Werknemers ruilen ontslag op staande voet in voor een vaststellingsovereenkomst
Een conciërge veroorzaakt ’s ochtends op weg naar school met zijn auto een aanrijding. De politie komt erbij, de man blijkt veel teveel gedronken te hebben en hij krijgt een rijverbod. Maar dat niet alleen: de politie belt ook de school met dit verhaal. Een docent ziet bij het verlaten van de school een al wat oudere gitaar in een halletje staan. Misschien wordt-ie wel weggegooid? Maar misschien ook niet. Hoe dan ook: de docent neemt ze zonder iemand iets te vragen mee naar huis. De directeur merkt dat doordat hij een dag later stomtoevallig ziet dat die docent op Markplaats zoekt naar de prijzen van gebruikte gitaren. De docent is kennelijk van plan de gitaar uit het halletje te verkopen.
Beide gevallen zijn rijp voor een ontslag op staande voet. Maar je wilt als werkgever misschien niet dat de werknemer daarover gaat procederen. In de eerste plaats al niet omdat een procedure altijd een zeker risico oplevert. Maar misschien wil je als werkgever ook wel niet dat de werknemer van de ene op de andere dag helemaal zonder inkomen komt te zitten. Want bij een ontslag op staande voet is de kans groot dat UWV geen WW toekent. En op de transitievergoeding heeft werknemer meestal ook geen recht. Mag je dan in de brief, waarin het ontslag op staande voet wordt bevestigd, de werknemer aanbieden dat hij dat ontslag kan inruilen voor een vertrek door middel van een vaststellingsovereenkomst? Waarbij de werknemer dus in beginsel wel recht heeft op in ieder geval WW en misschien ook wel op de transitievergoeding?
Dat mag inderdaad, aldus de Kantonrechter Zaanstad. In die zaak was de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij een collega met de dood had bedreigd. Maar de werkgever had in de ontslagbrief gezegd dat werknemer in plaats van dat ontslag op staande voet kon kiezen voor een beëindigingsovereenkomst en dat hij daar vier dagen over mocht nadenken. De kantonrechter vond dat “daarmee de mogelijkheden voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag op staande voet worden vergroot”. De kantonrechter beriep zich daarbij op een arrest van de Hoge Raad uit – alweer – 1983.
Deze benadering voorziet in een behoefte. De twee voorbeelden die u aan het begin van deze bijdrage tegenkwam hebben zich onlangs namelijk voorgedaan in twee zaken waar ons kantoor de werkgever bijstond. Wij adviseerden daarbij de door de kantonrechter Zaanstad akkoord bevonden route. In beide gevallen koos werknemer maar al te graag voor de vaststellingsovereenkomst. Beide werknemers zagen zelf ook wel in dat hun positie onhoudbaar was en gingen op zoek naar een andere baan.
Uiteraard luistert zo’n brief nogal nauw. In de eerste plaats moet de reden voor het ontslag op staande voet zelf goed beschreven zijn en moet het ontslag heel snel volgen op (het constateren van) de gebeurtenissen. Verder moet ook de mogelijkheid om te kiezen voor een vaststellingsovereenkomst goed zijn geformuleerd. Zit u als werkgever met dit soort vragen of wordt u juist als werknemer met zo’n situatie geconfronteerd, neemt u dan vooral contact op met ons kantoor.