Wel of geen transitievergoeding bij herplaatsing na twee jaar ziekte?
In veel gevallen oordeelt het UWV na twee jaar ziekte en bij meer dan 35% arbeidsongeschikt dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn bij de eigen werkgever en dat er geen uitzicht is op herstel binnen 26 weken. De werknemer krijgt hiermee een WIA-uitkering. Vervolgens gaat de werkgever doorgaans over tot beëindiging van het dienstverband en betaalt de transitievergoeding. Hoe zit het met werknemers die hun eigen werk nog wel gedeeltelijk kunnen verrichten of bij de eigen werkgever een andere functie kunnen vervullen? Hebben zij ook recht op een transitievergoeding?
Volgens de CAO PO en VO kan een werknemer ontslagen worden als de loondoorbetalingsverplichting voorbij is, hij zijn eigen werk dan wel ander passend werk bij de eigen werkgever niet meer kan verrichten en er geen herstel wordt verwacht binnen 26 weken. Indien de zieke werknemer zijn eigen werk of ander werk wel kan verrichten dan wordt de werknemer volgens de CAO PO en VO niet ontslagen. De werknemer wordt in een dergelijk geval herplaatst. Twee onderwijswerkgevers hadden beiden te maken met een werknemer die zij hadden herplaatst. Na de herplaatsing werden zij geconfronteerd met een vordering van de transitievergoeding. De werknemers waren immers van mening dat er voorafgaand aan de herplaatsing ontslag had plaatsgevonden.
Gedeeltelijke herplaatsing in de eigen functie
Onderwijswerkgever A had een leraar in dienst die na twee jaar arbeidsongeschiktheid een WIA-uitkering kreeg. Volgens het UWV was deze leraar 43,83% arbeidsongeschikt voor de eigen functie. Voor het resterende deel was hij wel belastbaar voor zijn functie. De werkgever stuurde de leraar een brief waarin werd medegedeeld dat zijn dienstverband eindigde en dat hij tegelijkertijd in de functie van leraar werd benoemd voor een werktijdfactor van 0,55. De leraar meende dat hij al dan niet gedeeltelijk was ontslagen en vorderde primair de volledige en subsidiair een gedeeltelijke transitievergoeding.
De kantonrechter kende de gedeeltelijke transitievergoeding toe, maar het Gerechtshof wees deze af. Uiteindelijk had de Hoge Raad het laatste woord.
“Feitelijk bestaat de mogelijkheid om gedeeltelijk te ontslaan, waardoor een werknemer ook recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding bij noodzakelijke vermindering van de arbeidstijd”
Volgens de Hoge Raad wordt in de wetgeving niet gesproken over een gedeeltelijke transitievergoeding omdat deeltijdontslag in de wetgeving niet voorkomt. Bij deeltijdontslag wordt een werknemer immers uit de gehele dienstbetrekking ontslagen en voor een gedeelte weer in dienst genomen. Feitelijk bestaat de mogelijkheid om gedeeltelijk te ontslaan, waardoor een werknemer ook recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding bij noodzakelijke vermindering van de arbeidstijd, aldus de Hoge Raad. Blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is een van de voorbeelden die de Hoge Raad geeft. Wel dient de vermindering van de arbeidstijd substantieel en structureel te zijn. De arbeidstijd dient namelijk met ten minste 20% en blijvend verminderd te zijn.
De Hoge Raad vindt dat het daarbij niet uitmaakt hoe de arbeidstijd is verminderd. Dit kan zijn in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, volledig ontslag gevolgd door een aangepaste dienstbetrekking of door aanpassing van de arbeidsovereenkomst.
Herplaatsing in een andere functie
Bij herplaatsing in een andere functie wordt het al snel iets lastiger. Doorgaans wordt bij herplaatsing in aan andere functie niet de werktijdfactor (=arbeidstijd) verminderd, maar gaat de werknemer naar een functie in een lagere schaal. In dat geval reduceert het salaris van de werknemer, maar de arbeidstijd blijft vaak hetzelfde. Een dergelijke situatie deed zich voor bij Onderwijswerkgever B. Een van de werknemers van Onderwijswerkgever B was twee jaar ziek geweest en kreeg een WIA-uitkering. De werknemer was volgens het UWV arbeidsongeschikt voor de functie van groepsleerkracht maar wel geschikt om als onderwijsassistent te werken. De werkgever had de werknemer (middels een akte van ontslag) ontslagen uit de functie van groepsleerkracht en benoemd in de functie van onderwijsassistent. Daarbij had de werknemer de mogelijkheid gekregen om voor een werktijdfactor 1 of 0,8 te werken. De werknemer is na dit voorstel voor een werktijdfactor 0,8 komen werken.
De werknemer meende dat er sprake was van ontslag, waardoor de transitievergoeding verschuldigd was. Er was immers ontslag verleend voor de functie van groepsleerkracht. Daarnaast was er sprake van een inkomensverlies, omdat het salaris van een onderwijsassistent lager is dan die van een groepsleerkracht. Volgens de werknemer was de transitievergoeding mede bedoeld om het inkomensverlies bij de overgang naar een andere baan te faciliteren. De kantonrechter en het Gerechtshof dachten daar anders over en wezen de vordering af. Het inkomensverlies was volgens het Gerechtshof het gevolg van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer voor de eigen functie. De vermindering van de arbeidstijd naar een werktijdfactor 0,8 bij de functie van onderwijsassistent was volgens het Gerechtshof tot stand gekomen met wederzijds goedvinden. De werknemer had er immers zelf voor gekozen.
De Hoge Raad heeft zich eveneens gebogen over deze kwestie, maar was van mening dat het Gerechtshof de procedure niet goed heeft aangepakt. De uitspraak van het Gerechtshof is daarom vernietigd en de zaak is doorverwezen naar een ander Gerechtshof. De verwachting is dat het Gerechtshof Amsterdam in de eerste helft van 2019 uitspraak zal doen in deze kwestie.
Compensatie transitievergoeding wegens (langdurige) arbeidsongeschiktheid
In beide zaken was het ‘ontslag’ verleend op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze werkgevers zouden zich geen zorgen hoeven maken omdat transitievergoeding wegens arbeidsongeschiktheid wordt gecompenseerd door het UWV. Of toch niet?
“Vanaf 1 april 2020 is het voor werkgevers mogelijk om betaalde transitievergoedingen wegens ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid vergoed te krijgen via het UWV”
De wetswijziging heeft op zich laten wachten maar het is inmiddels een feit dat de compensatieregeling voor transitievergoeding bij ontslag wegens ziekte en langdurige arbeidsongeschiktheid aangenomen is. Deze regeling treedt in werking per 1 april 2020 en maakt het mogelijk voor werkgevers om betaalde transitievergoedingen wegens ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid vergoed krijgen via het UWV. Voor de vergoedingen die zijn betaald tot 1 april 2020 kunnen werkgevers tussen 1 april 2020 en 30 september 2020 een aanvraag indienen.
In de meeste gevallen wordt de transitievergoeding wegens ziekte betaald aan werknemers die worden ontslagen na twee jaar ziekte en een WIA-uitkering. Deze werknemers zijn vrijwel altijd voor onbepaalde tijd in dienst. De compensatieregeling geldt echter ook voor werknemers met een tijdelijk dienstverband waarvan de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid.
Relevante documenten voor de aanvraag van de compensatie zijn onder andere de akte van benoeming, de brief waarin de beëindiging van het dienstverband wordt vermeld, de eventuele vaststellingsovereenkomst waarmee het dienstverband is beëindigd, de berekening van de hoogte van de transitievergoeding en het bewijs van betaling.
In de wet- en regelgeving niet wordt gesproken over de compensatie van de gedeeltelijke transitievergoeding. Dit is ook niet vreemd. Zoals de Hoge Raad ook aangeeft kent het wettelijk systeem geen deeltijdontslag, er wordt derhalve niet gesproken over een gedeeltelijke transitievergoeding en in het verlengde daarvan ook niet over de compensatie van de gedeeltelijke transitievergoeding. Mijns inziens zal het UWV handelen overeenkomstig de uitspraak van de Hoge Raad en de gedeeltelijke transitievergoeding eveneens vergoeden.
Conclusie
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat elke vorm van noodzakelijke en blijvende arbeidstijdvermindering van tenminste 20% is wordt aangemerkt als ontslag, waardoor de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is. Of er sprake is van ontslag bij herplaatsing in een andere functie zal hopelijk duidelijk worden als de zaak van Onderwijswerkgever B aan een einde is gekomen. De compensatieregeling geldt mijns inziens ook voor de gedeeltelijke transitievergoeding.
