Update slapende dienstverbanden

Update slapende dienstverbanden

Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als (enige) reden dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald.

Ook onderwijswerkgevers houden het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer soms slapend. Dat ligt in de onderwijssector wel minder voor de hand dan elders, omdat er op basis van de onderwijs-CAO’s ook na 104 weken ziekte een loondoorbetalingsverplichting geldt. Wel kan deze loondoorbetaling vaak verrekend worden met eem door het UWV verstrekte WIA-uitkering.

De voornaamste reden voor werkgevers om het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer slapend te houden, is steeds kostenreductie geweest: Het in dienst houden en re-integreren van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer (gedurende minimaal 104 weken geldt een opzegverbod en een re-integratieplicht) brengt voor een werkgever al hoge kosten met zich, zodat de neiging is verder oplopende kosten door de verschuldigdheid van de transitievergoeding te voorkomen. Dit argument gaat echter niet meer op, omdat inmiddels de Wet compensatie transitievergoeding is aangenomen die regelt dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer.

Een ander argument om een dienstverband slapend te houden, heeft betrekking op de arbeidsongeschikte werknemer die bijna de AOW-leeftijd heeft bereikt. Daarbij speelt een rol dat een AOW- of pensioengerechtigde werknemer géén aanspraak heeft op een transitievergoeding. Gevoelsmatig is het tegen die achtergrond krom, dat een werknemer wiens dienstverband vlak voor de pensioengerechtigde leeftijd wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, recht heeft op de transitievergoeding, ondanks dat die vergoeding hoger is dan het loon dat de werknemer tot zijn pensioen zou hebben ontvangen wanneer hij in dienst zou zijn gebleven. Op 5 oktober 2018 heeft de Hoge Raad in de Stichting Katholieke Scholengroep-uitspraak namelijk geoordeeld dat ook in het geval het dienstverband van een werknemer vlak voor de pensioengerechtigde leeftijd wordt beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, recht bestaat op de (volledige) transitievergoeding.

Inmiddels ligt aan de Hoge Raad de vraag voor of een werkgever verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een slapend dienstverband te beëindigen onder betaling van de transitievergoeding. De rechtbank Limburg heeft hierover zogenaamde prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. Voordat de Hoge Raad uitspraak doet, brengt de advocaat-generaal advies uit over de voorliggende kwestie. Dit advies wordt door de Hoge Raad niet altijd gevolgd, maar is wel zwaarwegend en vormt een indicatie voor de uitspraak die de Hoge Raad gaat doen. In de voorliggende kwestie heeft advocaat-generaal De Bock op 18 september 2019 geadviseerd dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een slapend dienstverband te beëindigen, en daarbij ook de transitievergoeding te betalen. Dit omdat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer opgaat sinds de totstandkoming van de Wet compensatie transitievergoeding. Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ volgens de advocaat-generaal met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. De slotsom is voor de advocaat-generaal dat de werkgever dus op grond van ‘goed werkgeverschap’ verplicht is in te stemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding.

Uitzondering hierop is mogelijk, als de werkgever overtuigend weet aan te voeren dat de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als er reële re-integratiemogelijkheden zijn voor de werknemer en de werkgever een belang heeft bij het in dienst houden van de werknemer, of er in de periode tot aan de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding (de compensatie kan vanaf 1 april 2020 worden aangevraagd) financiële problemen bij de werkgever ontstaan door het moeten voorfinancieren van de transitievergoeding.

Wanneer de Hoge Raad uitspraak zal doen, is nog niet bekend, maar het is verstandig te anticiperen op de conclusie van de advocaat-generaal.

Advies nodig in een concrete situatie? Neemt u dan contact op met Cascade advocaten.