Op 5 maart 2022 heeft het Participatiefonds zijn nieuwe reglement op de website gepubliceerd, inclusief uitgebreide toelichting op het reglement en rekentool voor het gebruik van de berekening voor de nieuwe inspanningsverplichting. Nieuwe terminologie zoals de laatste contractdag, de zomerstop, de inspanningsverplichting en het verlagingsverzoek vallen op. Dit artikel zoomt in op de meest verstrekkende onderdelen van het nieuwe reglement en de gevolgen hiervan voor alle basisscholen die vallen onder de dekking van dit nieuwe reglement.   

Wat wordt er bedoeld met een verlagingsverzoek?

Vanaf 1 augustus 2022 geldt standaard een eigen bijdrage van 50% van de uitkeringskosten. Deze eigen bijdrage kan worden verlaagd naar 10% wanneer aan de voorwaarden van het reglement wordt voldaan. In zeer uitzonderlijke situaties geldt een eigen bijdrage van 0% (conform artikel 20). De termijn voor het indienen van een verlagingsverzoek is 4 weken, vanaf de dag dat het Participatiefonds een bericht verstuurt waarin wordt gevraagd om een reactie. Als het verlagingsverzoek onvolledig is, wordt er eenmaal 4 weken aangeboden om de aanvraag helemaal compleet te maken.

De invoering van de zomerstop

Alvast goed om te weten: deze termijnen worden tijdelijk stilgezet tijdens de periode dat alle schoolregio’s in Nederland tegelijk zomervakantie hebben. Het gaat dan dus om de overlappende periode. De termijnen lopen niet door vanaf het moment dat de laatste regio vrij krijgt tot het moment dat de eerste regio weer naar school moet. Deze periode wordt in het nieuwe reglement de zomerstop genoemd. In de zomer van 2022 vindt de zomerstop bijvoorbeeld plaats van 23 juli tot en met 21 augustus. Concreet zullen uitkeringen die ontstaan met een laatste contractsdag van 1 augustus 2022 of daarna, dus pas vanaf 22 augustus 2022 bij het Participatiefonds binnen komen. U merkt waarschijnlijk pas iets van de zomerstop in 2023. Dan geldt de periode van 22 juli tot en met 20 augustus 2023 als zomerstop.

Om te kunnen bepalen of het oude of nieuwe reglement van toepassing is, dient het Participatiefonds de laatste contractdag te kunnen bepalen, dat wil zeggen de laatste dag waarop de arbeidsovereenkomst geldig is. Het is volgens de definitie in artikel 1.8 niet relevant of dit ook de laatste werkdag was. De laatste contractdag bepaalt de ingangsdatum van het recht op een werkloosheidsuitkering. Het Participatiefonds krijgt de laatste contractdag niet aangeleverd door UWV (WW-uitvoerder) en/of WWplus (bovenwettelijke WW-uitvoerder). As het Participatiefonds erom vraagt en wil weten welke laatste contractdag van toepassing is, dient het schoolbestuur dit dus aan te tonen om in aanmerking te komen voor de 50% vergoeding. Bewijs daarvoor kan worden aangeleverd door middel van het overleggen van een akte van ontslag, een beschikking van de kantonrechter of eventueel een opzeggingsbrief. Dit geldt volgens de toelichting van het nieuwe reglement alleen voor de ‘eerste periode, wanneer dit noodzakelijk is’. Onduidelijk is op voorhand hoe lang deze periode kan gaan duren.

 Wanneer wordt het verlagingsverzoek afgewezen?

Als er niet wordt voldaan aan één van de gronden in de artikelen 13 tot en met 20, kan er géén verlagingsverzoek worden ingediend (artikel 7). De volgende ontslaggronden komen in aanmerking voor een verlagingsverzoek:

• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (via UWV of via een vaststellingsovereenkomst, artikel 13/14)
• Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (via UWV, artikel 15)
• Ontslag wegens ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (artikel 16)
• Einde vervanging (artikel 17)
• Ontslag van een zij-instromer (artikel 18)
• Ontslag in een participatiebaan (artikel 19)
• Ontslag op eigen verzoek (hier geldt een dekkingspercentage van 100%, mits wordt voldaan aan de genoemde uitzonderlijke omstandigheden van artikel 20, bijvoorbeeld als de werknemer meeverhuist met de partner).

Het reglement vermeldt per ontslaggrond uitvoerig welke documenten vereist zijn. Het is verstandig om hier dus tijdig op te anticiperen als de betreffende 10% categorie zich voordoet.  Daarnaast geldt ook dat voldaan moet zijn aan de inspanningsverplichting (artikel 21).

Inspanningsverplichting nader uitgelegd: waar moet u op letten?   

Dit vereiste geldt bij een ontslag van een arbeidsovereenkomst van minimaal 6 maanden. Opvolgende arbeidsovereenkomsten worden bij elkaar opgeteld, tenzij er een onderbreking van meer dan 6 maanden tussen heeft gezeten. Bij zo’n langere onderbreking begint de telling opnieuw. De periode van de onderbreking telt niet mee.

Het Participatiefonds heeft via Mijn Pf een rekentool beschikbaar gesteld. Door de start- en einddata van alle arbeidsovereenkomsten in te vullen, rekent de tool het totaal aantal dagen van het dienstverband uit. De tool rekent daarna automatisch het aantal maanden uit. Het Participatiefonds gebruikt daarvoor specifieke rekenregels die terug te lezen zijn in het reglement.[1]  Een uitdraai van de tool moet worden aangeleverd bij het verlagingsverzoek en door zowel werkgever als ook werknemer te zijn ondertekend. Ook wanneer de duur < 6 maanden en er dus geen enkele vergoeding hoeft te worden betaald, is een ondertekende uitdraai van de tool vereist.

De financiële inspanning wordt als volgt berekend:

• Na 6 maanden is de inspanningsplicht € 600,-;
• Voor iedere maand daarboven komt er € 25,- bij;
• Tot een maximum van € 5.000,- in totaal.

Alle bedragen zijn inclusief BTW.

Het van-werk-naar-werk traject dat dient te worden ingezet in het kader van de inspanningsverplichting kan bestaan uit verschillende varianten. Het reglement Participatiefonds stelt de volgende opties voor: het voeren van een coachgesprek of een arbeidskansengesprek, het opstellen en uitvoeren van een mobiliteitsplan en onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden buiten het eigen bestuur.

Let op: het traject moet aantoonbaar 4 maanden voor de laatste contractdag zijn gestart. Dit betekent dus dat het van werk-naar-werk traject bij een ontslagdatum op 1 augustus 2022 al op 1 april 2022 moet zijn gestart! Het bedrag moet op de laatste contractdag volledig zijn besteed aan één of meer van de genoemde activiteiten. De keuze is in feite aan de werknemer en betreft maatwerk. Alle kosten die 12 maanden voorafgaand aan de laatste contractdag zijn gemaakt tellen mee voor de besteding.

Niet alle bureaus komen in aanmerking voor een traject. Als een externe partij het traject gaat uitvoeren, dan moet het bureau een keurmerk hebben.[2] Op de website van het Participatiefonds wordt genoemd met welke partners wordt samengewerkt door het Participatiefonds. De keuze is uiteindelijk aan de werkgever: wel moet er worden gekozen voor een erkende en gecertificeerde professional die voldoen aan de voorwaarden van het reglement.

Voert de werkgever het traject in eigen beheer uit, dan moet dat door een erkende mobiliteitsfunctionaris gedaan worden die is aangesloten bij een erkende beroepsvereniging. [3] Wanneer de activiteiten in eigen beheer worden gedaan, is een urenspecificatie voldoende en hoeft er geen offerte of een factuur aangeleverd te worden. Ieder uur in de specificatie heeft dan een waarde van € 85,- inclusief BTW.

Conclusie

Er komt een hoop op de schoolbesturen af de komende periode als gaat om het melden van een ontslag bij het Participatiefonds. Het valt nog te bezien of de belofte dat er sprake zou gaan zijn van een verlaging van administratieve regeldruk bewaarheid wordt

Om in aanmerking te kunnen komen voor een 10% eigen bijdrage van de WW/WOPO kosten dient er voldaan te worden aan één van de 8 gronden van het verlagingsverzoek en moet er in veel gevallen een van-werk-naar-werk traject worden ingekocht. Er is nu gelukkig meer duidelijkheid over de precieze voorwaarden waaraan e.e.a. moet voldoen. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de nieuwe regels van het Participatiefonds door de schoolbesturen zullen worden toegepast.

Gaat de werknemer omwille van een andere reden dan die 8 gronden uit dienst, dan betaalt het schoolbestuur 50% van de kosten uit eigen zak. Dat is in de regel dus ook het geval, als er een zogenaamde vaststellingsovereenkomst met de werknemer wordt overeengekomen.

———————————

[1] Het uitgangspunt is dat een maand bestaat uit 30,4167 dagen. Is het totaal gewerkte dagen minder dan 183 dagen, dan geldt er geen inspanningsverplichting. Is het totaal precies 183 dagen, dan wordt dat gezien als 6 maanden en geldt een inspanningsverplichting van € 600,-. Is het totaal 184 dagen of meer, dan dienen daar 3 margedagen vanaf te worden getrokken en wordt het resterend aantal dagen gedeeld door 30,4167. De uitkomst wordt naar boven afgerond.

[2] Cedris, Cedeo, Oval of Blik op Werk.

[3] Noloc of Oval.

Deze kwestie kwam eerder al ter sprake in een gerechtelijke procedure, maar gezien de impact daarvan op schoolbesturen brengen we deze uitspraak graag nog onder de aandacht. Op 2 juni 2021 heeft de Rechtbank Zeeland-West-Brabant uitspraak gedaan over de vraag of er wel of geen sprake is van een continurooster op een basisschool. Het geschil gaat tussen een ouder en het schoolbestuur, waarin de ouder stelt dat er wel sprake is van een continurooster en het bestuur van niet. Voor de ouder is dit relevant omdat de ouder moet betalen voor de tussenschoolse opvang (TSO).

De basisschool heeft haar lestijdenrooster gewijzigd en meent dat er sprake is van een vorm van TSO, waardoor de ouders moeten betalen voor lunchen op school. Volgens de ouder is er sprake van een continurooster, wat ervoor zorgt dat de kinderen de middagpauze verplicht op school moeten doorbrengen. De kinderen eten namelijk op school een kwartier in de klas en hebben maar een half uur pauze. In het geval van een continurooster hoeven de ouders niet te betalen voor de opvang tijdens de pauze. Betalingen van de ouders kunnen dan alleen het karakter hebben van een vrijwillige ouderbijdrage.

 

De oudergeleding van de MR is met de invoering van de TSO unaniem akkoord gegaan. Ook heeft de oudergeleding ingestemd met de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de opvang en een bijdrage van ouders van €140,- per jaar per kind indien er gebruik wordt gemaakt van de opvang. De school heeft de ouders over de bijdrage per brief geïnformeerd en heeft de ouders ook de keuzemogelijkheid aangeboden om aan te geven wanneer hun kinderen thuis zullen eten en wanneer niet.

 

De ouder die de procedure heeft aangespannen heeft zijn beide kinderen aangemeld voor de TSO, maar weigert vervolgens de factuur te betalen voor de TSO bijdrage. De school geeft daarop aan dat er geen sprake is van een continurooster, maar van een wijziging in schooltijden en daarmee samenhangend de invoering van de TSO, waardoor de ouder gewoon moet betalen. Mocht de betaling uitblijven, dan worden de kinderen uitgesloten van de TSO. De rechter staat in de eerste plaats stil bij de vraag wanneer er sprake is van een continurooster. De wetgever heeft dit niet specifiek vastgesteld. In lijn met de opvatting van de onderwijsinspectie is er sprake van een continurooster wanneer kinderen tijdens de lunch in de middagpauze verplicht op school verblijven. Als er sprake is van een continurooster en dus een verplichting mag de school alleen een vrijwillige ouderbijdrage vragen als tegemoetkoming in de kosten.

 

Ten tweede wordt de vraag gesteld of er op deze school sprake is van een continurooster. Volgens de rechtbank is dat niet het geval. De school biedt namelijk de gelegenheid aan de leerlingen om thuis te lunchen als de ouders dit graag willen. Doordat de school goed heeft beargumenteerd waarom de lunchtijd is verkort van vijf kwartier naar drie kwartier, kan er niet worden gezegd dat leerlingen indirect gedwongen worden om op school te lunchen. Daarnaast wordt geoordeeld dat het aan de ouders is om een afweging te maken tussen het zelf regelen van tussentijdse opvang, of het gehele bedrag van €140,- te betalen en wel de mogelijkheid hebben om de kinderen op school te laten overblijven. Dit betekent dus niet dat de ouders verplicht zijn om gebruik te maken van de tussentijdse opvang op school. Er is dus geen sprake van een continurooster op de school.

Ten derde wordt de vraag gesteld of de school een verplichte bijdrage mag vragen. De rechtbank bevestigt dat dit mogelijk is, op basis van artikel 45 lid 1 van de Wet op het Primair Onderwijs. In dit artikel staat dat de kosten die voortvloeien uit de tussenschoolse opvang voor rekening komen van de ouders.

Tenslotte wordt de vraag gesteld of de school niet afgenomen opvangdagen terug moet betalen. Volgens de rechtbank wordt de bijdrage bepaald op basis van een jaartarief  en niet een dagtarief. Bij een dagtarief zouden er volgens de school hogere administratiekosten in rekening moeten worden gebracht, waardoor het overblijftarief duurder zou worden. De rechter oordeelt dat de school om die reden de niet afgenomen opvangdagen niet hoeft terug te betalen.

 

De gehele uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBZWB:2021:2769

Op 20 december 2021 heeft de kort geding rechter te Amsterdam uitspraak gedaan over een kwestie waarbij de moeder van de leerling getracht heeft om haar dochter te plaatsen in klas 2 van het gymnasium.

In deze kwestie was het opvallend dat de leerling met ingang van schooljaar 2020/2021 was toegelaten tot een gymnasiumklas , ondanks het officiële basisschooladvies vmbo-t/havo. Tussen de moeder en de school is vervolgens een overeenkomst opgesteld en ondertekend, waarin is overeengekomen dat er een plan van aanpak wordt opgesteld door de school in samenwerking met de dochter, de moeder en betrokken externe hulpverleners. Een van de gemaakte afspraken betrof ondersteuning door de begeleider passend onderwijs. De overeenkomst regelde ook dat indien mocht blijken dat de leerling naar een ander niveau diende te worden overgeplaatst, volledige medewerking van de moeder werd verwacht.

 

De school stelde aan het eind van schooljaar 2020/2021 vast dat de resultaten van de leerling onvoldoende waren voor het gymnasium, waardoor ze niet kon doorstromen naar klas 2 van het gymnasium. De school was wel bereid om de dochter in 2 havo te plaatsen.

De moeder was het hier niet mee eens. Volgens de moeder zijn de gemaakte afspraken niet nagekomen door de school. De moeder heeft per brief laten weten aan de school dat 2 havo geen passend onderwijs is voor de leerling. Sinds 25 augustus 2021 zat de leerling om die reden dus thuis. In kort geding heeft de moeder de school op basis van het vervullen van de zorgplicht en op basis van de opgestelde overeenkomst verzocht om de leerling alsnog te laten instromen naar 2 gymnasium en een specifiek onderwijsprogramma aan te bieden. De school heeft dit geweigerd, aangezien het team unaniem heeft aangegeven dat 2 havo het meest passend is en de leerling nadien kan doorstromen naar het vwo.

 

De rechtbank oordeelt dat het geschil niet spoedeisend is, nu er een alternatief is geboden door de school om onderwijs te volgen op 2 havo niveau of om naar een andere middelbare school te gaan waar de leerling wel onderwijs kan volgen op 2 gymnasium niveau.

Wat hier opvalt is dat de rechter terughoudend toetst. De rechter kan alleen ingrijpen als een school evident een beslissing heeft genomen waartoe zij in redelijkheid niet had kunnen komen. De rechter kan in feite niet toetsen of een leerling al dan niet bevorderd had moeten worden, en moet in principe uitgaan van de deskundigheid van de school en haar docenten.

Het  argument van de moeder dat de school de overeenkomst niet is nagekomen slaagt evenmin. De kans van slagen van de gymnasium route hing van vele factoren af, die niet allemaal voor risico van de school kwamen. De leerling voldeed niet  aan de overgangseisen om door te kunnen stromen naar 2 gymnasium, hetgeen unaniem is vastgesteld door alle docenten. Niet kan met zekerheid worden gezegd dat de leerling wel was overgegaan naar 2 gymnasium als zij meer begeleiding had ontvangen. De school kan dus niet worden verweten tekort te zijn geschoten in de nakoming van de overeenkomst.

Tot slot heeft de moeder als argument aangevoerd dat de school heeft gehandeld in strijd met de wettelijke zorgplicht. Ook dit argument houdt geen stand. De school heeft de leerling een uitzonderlijke kans geboden om toegelaten te worden tot 1 gymnasium, ondanks het vmbo-t/havo advies. De school heeft daarnaast alternatieven geboden toen het bleek dat de dochter niet door kon stromen naar 2 gymnasium. Dat de moeder de geboden alternatieven niet passend vindt, maakt niet dat kan worden gezegd dat de school in strijd met haar zorgplicht heeft gehandeld.

In dit geval heeft de school er goed aan gedaan om middels een overeenkomst duidelijk af te spreken waar de grenzen liggen van passend onderwijs. Nadien is deze schriftelijke afspraak goed van pas gekomen, al is deze variant geen wettelijke verplichting. De school had geen ontwikkelingsperspectief opgesteld, hetgeen wel een wettelijke verplichting is in het kader van passend onderwijs. Aangeraden wordt om in dit soort situaties altijd een ontwikkelingsperspectief op te stellen en daarover met de ouders op overeenstemming gericht overleg te voeren, om nare discussies over de zorgplicht (zo veel mogelijk) te voorkomen.

 

De gehele uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBAMS:2021:7400

Het coronavirus speelt nu al een tijd een grote rol in ons leven en is vaak het onderwerp van de dag. Ook speelt corona een rol op de werkvloer en kan zorgen voor discussies. Het blijft namelijk een lastig punt: mogen werkgevers personeel vragen naar een bewijs van vaccinatie of negatieve test? Volgens wetenschappers verbonden aan de afdeling Arbeidsrecht van de Universiteit Leiden mag dit wel degelijk. Zij hebben de juridische aspecten die hierbij spelen uitgezocht en op een rij gezet.

Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, waar zij alle redelijkerwijs mogelijke maatregelen moeten treffen. Afhankelijk van het gevaar en om wat voor werkzaamheden het gaat en onder welke omstandigheden, moet er worden beoordeeld of dit met zich meebrengt dat een vaccinatie- of testbewijs mag worden geëist van de werknemers. Indien het noodzakelijk wordt geacht, mag de werkgever dat van zijn werknemers eisen, volgens de wetenschappers.

De vraag of grondrechten worden ingeperkt door de plicht om een vaccinatiebewijs te tonen, hebben de wetenschappers ook uitgebreid besproken. Hoewel het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens het recht op privacy beschermt en onze Grondwet het recht op lichamelijke integriteit erkent, betekent dit niet dat deze grondrechten absoluut zijn en nooit beperkt kunnen worden.

Uit rechtspraak van het Europese Hof voor de rechten van de Mens en van de Hoge Raad volgt in vergelijkbare situaties dat het vaak gaat om een afweging van belangen. Bij de Hoge Raad werd bijvoorbeeld in twee vergelijkbare zaken als maatstaf genomen dat moet worden gekeken of met de test een legitiem doel werd nagestreefd, of het middel passend en proportioneel was en of er niet een minder ingrijpend middel voorhanden was. Volgens de wetenschappers biedt de mogelijkheid van het laten zien van een negatieve test in plaats van een vaccinatiebewijs een vergrootte kans dat de maatregel wordt aanvaard, omdat aan het laten zien van een negatieve test minder vergaande gevolgen verbonden zijn dan het verplichten van een vaccinatiebewijs.

De conclusie uit het bovenstaande is dat de wetenschappers verwachten dat de eis van een werkgever om een vaccinatie- of testbewijs te tonen in werksituaties waar de kans op het overdragen van corona reëel is, juridisch zal worden toegestaan. Een alternatief op het verplichten van een vaccinatiebewijs is het tonen van een negatieve test, wat de spanning met enkele grondrechten verkleint. Er wordt ook geconcludeerd dat het wenselijk zou zijn om in de wet op te nemen dat werkgevers de mogelijkheid hebben om een vaccinatie- of testbewijs te vragen, plus de criteria die hierbij een rol spelen. Tot die tijd dienen werkgevers verantwoordelijk te handelen en kunnen zij zelf de inschatting maken en dit zo nodig laten toetsen door de rechter.

Mocht u nog vragen hebben over dit onderwerp voor uw eigen schoolorganisatie, dan kunt u contact opnemen met Cascade advocaten.

Mijn naam is Nikita Josipovic en sinds begin november 2021 ben ik begonnen als student-stagiair bij Cascade advocaten. Nu ik bijna mijn Bachelor Rechtsgeleerdheid aan de Universiteit Leiden heb afgerond, leek het mij leuk en leerzaam om dit jaar stage bij een advocatenkantoor te lopen om er zo achter te komen of de advocatuur bij mij past en om praktijkervaring op te doen voordat ik aan mijn Master ga beginnen.

Een studiegenootje vertelde mij over de stageplek bij Cascade advocaten en mij lijkt het onderwijsrecht een zeer interessant rechtsgebied, omdat dit zo veelzijdig is. Ik hoop dat ik tijdens mijn stage bij Cascade advocaten juridische vaardigheden zal ontwikkelen en dat ik veel leer over het onderwijsrecht en wat hier allemaal bij komt kijken. Momenteel heb ik het erg naar mijn zin en ik ben benieuwd naar de rest van mijn stageperiode!