De school als bestuursorgaan bij ontheffing leerplicht

Een schooldirecteur moet een duizendpoot zijn om het reilen en zeilen van de school goed te leiden. Een van de vele taken van de schooldirecteur is het beslissen op verzoeken om vrijstelling van geregeld schoolbezoek. In dit nieuwsitem wordt de rol van de schooldirecteur die zo’n aanvraag beoordeelt besproken.

Ouders zijn verplicht er voor te zorgen dat hun leerplichtige kind als leerling van een school staat ingeschreven en die school ook ‘geregeld bezoekt’. Van ‘geregeld bezoeken’ is sprake als er geen les wordt verzuimd. Het is de taak van de schooldirecteur om het verzuim van de leerlingen van de school te administreren.

De Leerplichtwet (Lpw) bevat verschillende gronden voor tijdelijke vrijstelling van schoolbezoek. In sommige gevallen moet dit bij de schooldirecteur worden aangevraagd, en moet die dus een beslissing nemen. Er zijn twee gronden voor zo’n aanvraag: Als de leerling ‘vanwege de specifieke aard van het beroep’ van één van de ouders alleen buiten de schoolvakanties met hen op vakantie kan gaan, en als de leerling ‘door andere gewichtige omstandigheden’ verhinderd is de school te bezoeken.

Specifieke aard van het beroep

Vanwege het specifieke beroep van één van de ouders is éénmaal vrijstelling mogelijk voor ten hoogste tien dagen per schooljaar, zodat de leerling met die ouder buiten de schoolvakanties op vakantie kan gaan. Het gaat hierbij voornamelijk om seizoensgebonden werkzaamheden of werkzaamheden in bedrijfstakken die een piekdrukte kennen, waardoor het voor het gezin feitelijk onmogelijk is om in die periode een vakantie op te nemen. De aanvragende ouder moet goed onderbouwen waarom zijn/haar beroep het feitelijk onmogelijk maakt om tijdens de schoolvakanties op vakantie te gaan, en de schooldirecteur kan in geval van twijfel om bewijsstukken vragen om de aanvraag te onderbouwen.

Andere gewichtige omstandigheden

Bij andere gewichtige omstandigheden gaat het om redenen voor vrijstelling die niet expliciet in de Lpw zijn genoemd. De beleidsregel uitleg ‘specifieke aard van beroep’ en ‘andere gewichtige omstandigheden’, bedoeld in de Leerplichtwet 1969, bevat een opsomming van voorbeelden van zo’n gewichtige omstandigheid, waaronder:

  • Voor het bijwonen van het huwelijk van bloed- of aanverwant tot en met de 3e graad: in Nederland maximaal 2 schooldagen indien er ver gereisd moet worden, anders maximaal 1 dag, in het buitenland maximaal 5 schooldagen. Soort bewijs: trouwkaart (indien twijfelachtig kopie trouwakte);
  • Voor verhuizing: maximaal 1 schooldag;
  • Voor het voldoen aan wettelijke verplichtingen, voor zover dit niet buiten de lesuren kan geschieden: maximaal 10 dagen.

De ouder die verlof vanwege gewichtige omstandigheden aanvraagt, moet dat schriftelijk en binnen een redelijke termijn doen (of beargumenteren waarom de aanvraag niet binnen een redelijke termijn kon worden gedaan) en, als dat er is, bewijs bevatten dat de aanvraag ondersteunt. De schooldirecteur moet de toestemming of afwijzing schriftelijk vastleggen. Een afwijzing moet goed worden gemotiveerd. Verlof kan ook onder voorwaarden worden toegekend, bijvoorbeeld de voorwaarde dat achteraf bepaalde bewijsstukken worden geleverd (de huwelijksakte bijvoorbeeld).

Onenigheid met ouders

De schooldirecteur fungeert in het kader van het besluit als een bestuursorgaan. Dat betekent dat het besluit dat de schooldirecteur neemt (het toekennen of afwijzen van verlof) een besluit in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) is. Met ouders die het met het besluit niet eens zijn, moet op een bepaalde, in de Awb voorgeschreven manier worden omgegaan. Volgens die Awb kunnen belanghebbenden (de ouders) die het met het besluit niet eens zijn, dit schriftelijk aangeven bij het bestuursorgaan (de schooldirecteur). De directeur moet de ouders daarna mondeling horen over het bezwaar, een verslag maken van het hoorgesprek en daarna zijn besluit heroverwegen. Dit leidt tot een beslissing op bezwaar, een nieuw schriftelijke besluit dat de directeur neemt. Daarin kan de directeur het eerdere besluit handhaven of herroepen, en daar een nieuw besluit voor in de plaats stellen. In alle gevallen moet de beslissing op bezwaar goed gemotiveerd zijn. De beslissing moet normaal gesproken binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift zijn genomen. Als de ouders het ook met die beslissing op bezwaar oneens zijn, dan kunnen zij binnen zes weken na de beslissing beroep instellen bij de bestuursrechter.

Onafhankelijkheid ingewonnen advies deskundige bij tlv moet buiten kijf staan

Schoolbesturen in een bepaalde regio zijn aangesloten bij een samenwerkingsverband in die regio. Een samenwerkingsverband (hierna: SWV) heeft onder meer de taak om te beoordelen of leerlingen toelaatbaar zijn tot het speciaal onderwijs (hierna: SO). Bij deze beoordeling moet het SWV zich laten adviseren door deskundigen. Onlangs heeft de Afdeling Bestuursrechtspraak Raad van State, de hoogste bestuursrechter, een uitspraak gedaan over die adviezen van deskundigen.

In de onderstaande zaak is het SWV geadviseerd om voor een leerling een toelaatbaarheidsverkaring (hierna: TLV) af te geven voor het SO. De vraag die centraal staat is of de deskundigen betrokken bij deze TLV een objectieve, onafhankelijke mening hebben.

Nadat de moeder van de desbetreffende leerling bezwaar heeft gemaakt tegen de TLV om de leerling te plaatsen op het SO, heeft het SWV advies gevraagd aan de Landelijke Bezwaaradviescommissie TLV. De commissie is tot de conclusie gekomen dat er tekortkomingen zitten in de TLV, waaronder tekortkomingen in het deskundigenadvies. Volgens de commissie dienen er ten minste twee deskundigenadviezen aanwezig te zijn in een TLV. Dit is terug te vinden in het Besluit bekostiging Wpo, onder artikel 34.8. Deze deskundigen dienen hun opdracht objectief te vervullen en mogen ook niet bij de aanvraag betrokken zijn.

Nadat de bezwaaradviescommissie heeft geadviseerd om twee nieuwe adviezen van deskundigen aan het dossier te voegen, werd er door deskundigen een nieuwe verklaring opgesteld. Volgens de moeder is een van deze deskundigen al betrokken geweest bij het opstellen van het handelingsplan, waardoor dit geen onafhankelijke deskundige meer is. De andere deskundigen zijn niet gekwalificeerd om een advies uit te brengen, omdat ze niet voldoen aan de wettelijke vereisten uit artikel 34.8 uit het Besluit bekostiging Wpo.

De Rechter sluit aan bij het betoog van de moeder. Omdat de eerste deskundige betrokken was bij het voortraject, kan het niet gelden als één van de twee deskundigenverklaringen die noodzakelijk zijn volgens de wet om over een TLV te adviseren. Omdat de deskundige al was betrokken, had het SWV zich bij het inwinnen van een advies over deze aanvraag door een andere deskundige moeten laten adviseren over de ingediende aanvraag voor een TLV.

 

De uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RVS:2022:178.

Misleiding tijdens de sollicitatie: is het mogelijk voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen?

Vaak weet een nog studerende werknemer goed te vertellen wanneer de afronding van de opleiding zal plaatsvinden. Maar in dit verhaal ligt het net anders, waar het eerst gaat om nog maar een maand, wordt het al snel onrealistisch en blijkt de werknemer nog lang niet gekwalificeerd. De vraag die speelt is of een werknemer moet instemmen met een (eenzijdig) voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege het onjuist verschaffen van informatie over de studie-resultaten tijdens de sollicitatie. Om hier antwoord op te geven gebruikt de kantonrechter de juridische maatstaf die wordt gegeven in het arrest HR Stoof-Mammoet.

De werkneemster is in dienst getreden in de functie van Begeleider met een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. De werkneemster is aangenomen terwijl zij haar opleiding niet volledig had afgerond. In haar sollicitatiebrief heeft zij laten weten dat zij verwacht binnen een maand klaar te zijn. Er ontbreken volgens werkneemster nog slechts enkele verslagen. Ook staat in haar curriculum vitae dat ze binnenkort een diploma-uitreiking heeft voor haar studie.

Na ziekmelding van de werkneemster blijkt dat de planning van de werkneemster om uiterlijk 1 juni 2021 klaar te zijn met haar studie niet realistisch is. Dit heeft als consequentie dat de werkgever nu iemand in dienst heeft genomen die niet volledig is gekwalificeerd voor de desbetreffende functie. Volgens de werkgever is de bestaande arbeidsovereenkomst ten onrechte opgesteld en op grond hiervan nietig. Wel wil de werkgever een ander soort contract aanbieden die past bij de situatie van de werkneemster. Volgens de werkneemster is er geen sprake van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zij sommeert de werkgever tot het doorbetalen van haar loon en verzoekt te worden opgeroepen bij de bedrijfsarts. Hier is de werkgever het niet mee eens, de werkneemster heeft haar misleid tijdens de sollicitatie.

De werkneemster gaat uit van een niet rechtsgeldig gegeven ontslag. Op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft zij volgens haar op dat moment, op basis van haar toenmalige kennis, juiste informatie verstrekt. Mocht deze niet volledig juist zijn, dan heeft zij in haar optiek toch niet verwijtbaar gehandeld. De werkgever verzoekt op haar beurt om een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, door middel van het aanbieden van de functie Leerling Begeleider in plaats van de functie Begeleider. Volgens de werkgever heeft zij hiermee een redelijk voorstel tot (tijdelijke) wijziging van de arbeidsovereenkomst gedaan.

De kantonrechter gebruikt de maatstaf die is opgenomen in het arrest HR Stoof-Mammoet om te beoordelen of de werkneemster moest instemmen met het gedane voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. De maatstaf die moet worden gebruikt is of er sprake is van zodanige (wijziging van de) omstandigheden dat die een wijzigingsvoorstel van de werkgever rechtvaardigen en, zo ja, of het concreet aan de werkneemster gedane voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst als redelijk is te beschouwen, en de gewijzigde omstandigheden de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel rechtvaardigen. Als ook dat het geval is, dient vervolgens getoetst te worden of in het licht van alle omstandigheden van het geval van de werkneemster aanvaarding daarvan kan worden gevergd.

De werkgever heeft in redelijkheid aan de werkneemster het voorstel kunnen doen om haar functie aan te passen. Om die reden kan de aanvaarding van dit voorstel in redelijkheid van de werkneemster worden gevergd. Dit is zo omdat de werkneemster anders dan in haar sollicitatie, CV en sollicitatiebrief de werkgever onjuist heeft geïnformeerd. Hieruit bleek dat zij heeft doen voorkomen dat zij haar opleiding zo goed als afgerond had op het moment van indiensttreding. Na indiensttreding bleek echter het tegendeel, er was geen sprake van een nagenoeg afgeronde opleiding. Tijdens de zitting werd zelfs medegedeeld dat de werkneemster maar liefst nog 13 (!) toetsen moest maken. Volgens de rechtbank staat dit heel ver af van de realiteit van het verwachte moment van het afstuderen. Door deze onjuiste informatie is er niet alleen een situatie ontstaan waarin de werkgever waarschijnlijk tot vernietiging dan wel beëindiging van de arbeidsovereenkomst had kunnen overgaan, maar in ieder geval sprake van een situatie waarin de werkgever in redelijkheid het voorstel heeft kunnen doen om haar functie aan te passen (in die zin dat zij niet meer haar huidige functie van Begeleider, maar als Leerling Begeleider in dienst zou zijn).

De kantonrechter wijst daarmee het verzoek tot wijziging van de arbeidsovereenkomst toe, met het idee om deze aanpassing te laten voortduren totdat de werkneemster alsnog haar diploma heeft behaald. De loonvordering van werkneemster wordt om die reden afgewezen.

 

De gehele uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBGEL:2021:6912.

Rechter fluit school terug die een uit de hand gelopen grap van leerlingen buitenproportioneel bestraft.

Dat leerlingen soms kattenkwaad uithalen is bij iedereen wel bekend. Dit kan soms onschuldig zijn, maar af en toe dient er een passende straf tegenover te staan. Maar een proportionele sanctie blijkt soms lastig, want wanneer is een straf passend? In februari van dit jaar was dat de centrale vraag in een rechtszaak over een uit de hand gelopen grap door leerlingen gericht tegen een leraar.

De aanleiding van deze grap zijn de slechte cijfers voor een Engels essay die de leerlingen hebben gekregen. Naar aanleiding hiervan heeft een van de leerlingen op de website van de gemeente Rotterdam aangekondigd dat er een demonstratie zal plaatsvinden tegen de docent Engels (samen met zeven andere klasgenoten). De demonstratie werd aangevraagd omdat de leerlingen vermoedden dat docent corrupt heeft gehandeld. Toen deze aanvraag serieus werd genomen (lees: de leerlingen werden aangesproken door de politie), gaven de leerlingen toe dat het een grapje was.

Uiteindelijk heeft een van de leerlingen een excuusmail aan de school gestuurd, waarin de leerling aangeeft dat hij het niet zo serieus bedoelde en de demonstratie omschrijft als ‘stoerdoenerij’. Dit mocht helaas niet baten, want de dag erna werd de leerling alsnog geschorst, en zelfs blijkt dat de school voornemens heeft de leerling te verwijderen. De ouders erkennen dat de leerling niet goed heeft gehandeld, maar achten de sanctie niet in redelijke verhouding tot de ernst van de fout.

De rechter vindt dat de school als onderwijsinstelling in beginsel de vrijheid heeft om volgens haar ongewenst gedrag te kwalificeren en zo nodig te sanctioneren. De rechter kan het besluit om de leerling te verwijderen slechts marginaal toetsen. Dit betekent dat de rechter alleen kan oordelen of de school in redelijkheid al dan niet tot het besluit tot verwijdering heeft kunnen komen. De school stelt bij de rechter dat de veilige werkomgeving voor leraren het uitgangspunt is. De leraren hebben volgens de school recht op een gevoel van veiligheid. Hoewel de sanctie ingrijpend is, vindt de school deze terecht in verhouding tot de actie van de leerling.

De rechter oordeelt dat de school niet in redelijkheid tot de conclusie heeft kunnen komen dat hier alleen de zwaarst mogelijke sanctie, namelijk verwijdering, passend is. De leerling is ‘first offender’, heeft een probleemloze schoolcarrière gehad tot het moment van zijn actie, heeft gelijk zijn excuus aangeboden na het incident en heeft zelfs een voorstel gedaan voor het herstellen van vertrouwen en om in gesprek te gaan over wat wel een passende straf zou zijn.

Daarnaast heeft de leerling niet alleen gewerkt; maar liefst zeven leerlingen zijn betrokken bij dit incident. De school heeft geen maatregelen genomen tegenover de overige zes leerlingen, en meet dus met twee maten, vindt de rechter.

Daarnaast spelen omstandigheden een rol waar de leerling verder niets aan kan doen, zoals de coronarellen die ‘toevallig’ de week voor de aanmelding van de demonstratie plaatsvonden en het feit dat de school een schorsing geen goede straf vond omdat de leerlingen ‘toch al zo veel thuis zitten door corona’. Hier had de leerling geen rekening mee kunnen houden.

De school heeft het ook over ‘geen basis om het geschonden vertrouwen te herstellen’. De rechter is het hier niet mee eens, de leerling wilde immers een gesprek aangaan om het vertrouwen te herstellen.

Al deze omstandigheden leiden tot het oordeel van de rechter dat de school niet in redelijkheid tot de verwijdering van de leerling heeft kunnen komen. Als side note stelt de rechter dat het natuurlijk onacceptabel is wat de leerlingen hebben gedaan. Verwacht mag worden dat de leerling dit zelf ook inziet en vanaf nu goed zal nadenken over het pranken van docenten.

 

De gehele uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBROT:2022:819.

Re-integratie: voldoende gedaan of onvoldoende gemotiveerd?

Als werkgever moet je flexibel zijn wanneer een van je werknemers uitvalt wegens ziekte. Je moet goed gemotiveerd een poging wagen om deze werknemer binnen je organisatie te laten re-integreren. Per geval verschilt wanneer dit voldoende is gelukt. Soms kan het zelfs nodig zijn om een nieuwe functie binnen je organisatie te creëren, of om verschillende taken uit functies samen te voegen. Of je nu een grote of kleine organisatie bent, voor iedereen geldt hetzelfde: je moet jezelf flexibel opstellen om aan de eisen te voldoen van re-integratie, ook als dit buiten je eigen boekje valt.

In het onderstaande geval gaat het om een organisatie die meer dan 30 scholen en kinderopvanglocaties met ruim 700 medewerkers verenigt, een grote organisatie dus. Een van de werkneemsters is sinds 2006 als leerkracht basisonderwijs werkzaam bij het schoolbestuur. Nadat de leerkracht is uitgevallen in 2017 verricht zij werkzaamheden als remedial teacher (RT) om te re-integreren binnen de organisatie.

In 2019 heeft de leerkracht een aanvraag gedaan bij het UWV voor een WIA-uitkering. Het UWV heeft deze aanvraag uitgesteld omdat de leerkracht niet alle verplichtingen van de re-integratie is nagekomen. Het UWV geeft het schoolbestuur een mogelijkheid om deze verplichtingen toch na te komen door de periode waarover de werkneemster recht heeft op loon tijdens ziekte te verlengen. Deze maatregel wordt ook wel een loonsanctie genoemd. Hier is het schoolbestuur het niet mee eens en tekent bezwaar aan. Het UWV verklaart het bezwaar ongegrond omdat het schoolbestuur meer inspanningen had moeten verrichten in spoor 1. Spoor 1 betekent dat de werkgever eerst de terugkeer van werknemer binnen de eigen organisatie moet bewerkstelligen. Het schoolbestuur heeft hier volgens het UWV dus te weinig aan gedaan en heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat er aan de werkneemster niet een aantal werkzaamheden of taken konden worden toebedeeld, zodat er een passend takenpakket zou ontstaan.

Het schoolbestuur stelt dat de RT-werkzaamheden tijdelijk zijn en onderdeel uitmaken van de functie leraar, waardoor het niet als aparte functie kan worden gezien. Het is dus niet mogelijk om hier een onafhankelijke functie van te maken. Het schoolbestuur voegt slechts nieuwe functies toe binnen haar organisatie als dat toegevoegde waarde heeft voor de organisatie en haar doel. Zij wil niet verplicht een functie of takenpakket creëren voor de werkneemster die totaal niet nuttig is om haar alleen in dienst te kunnen houden. Tenslotte heeft het schoolbestuur geen andere functies voor de werkneemster aan te bieden, omdat deze niet passend zijn of gemaakt kunnen worden.

Het UWV betwijfelt dat er geen aanpassingen in het profiel van het schoolbestuur mogelijk zouden zijn. Er zou een mogelijkheid zijn om bijvoorbeeld een aantal niet-lesgebonden taken aan de werkneemster te beleggen. Het UWV stelt dat er te weinig re-integratie-inspanningen zijn verricht en dat de loonsanctie terecht is.

De vraag die de rechtbank uiteindelijk moet beantwoorden is of het UWV op goede gronden, dat wil zeggen terecht, aan het schoolbestuur een loonsanctie heeft opgelegd.

De verzekeringsarts heeft de werkneemster gezien op spreekuur en heeft de conclusie getrokken dat de werkneemster gebaat is bij een rustige werkomgeving zonder veel tijdsdruk. De arbeidsdeskundige heeft geoordeeld dat op dit moment het werk van leerkracht niet passend is voor de werkneemster. De deskundige stelt ook dat de inzet op spoor 1 van het schoolbestuur niet voldoende is. Er is geen sprake van een bevredigend re-integratieresultaat omdat de werkneemster niet ‘structureel is hervat in passend werk’ bij het schoolbestuur. Er wordt gesteld dat als het eigen werk niet meer kan worden uitgevoerd, de werkgever binnen het bedrijf op zoek moet gaan naar andere mogelijkheden om de werknemer passend werk aan te bieden. Er is niet goed genoeg gemotiveerd door het schoolbestuur waarom andere functies niet passend zijn en waarom de functie die werkneemster nu verricht niet kan worden aangeboden als vaste functie. Het schoolbestuur is een grote organisatie dus het is moeilijk te begrijpen dat er geen mogelijkheid is tot een aangepaste functie.

Ook de tweede arbeidsdeskundige betwijfelt of er niet kan worden geschoven in taken en takenpakketten. De CAO Primair onderwijs biedt de werkgever de mogelijkheid om af te wijken van lesuren of lesgebonden taken, wat de mogelijkheid zou bieden om taken bij andere collega’s van de werkneemster over te brengen naar haar pakket. Daarnaast biedt de CAO ook een mogelijkheid om af te wijken van voorbeeldfuncties. Dit vormt ook onderdeel van een van de activiteiten die de werkgever moet verrichten in het kader van re-integratie. De conclusie is wederom dat het schoolbestuur te weinig inspanningen heeft verricht in spoor 1.

Volgens de rechtbank is het niet aannemelijk dat er in deze situatie geen passende functie is voor de werkneemster. De rechtbank ziet niet in waarom bepaalde taken van functies niet buiten de klas zouden kunnen worden verricht. De RT-taken van de werkneemster zijn ook buiten de klas verricht. Hieruit blijkt ook dat de taken dus niet zo onlosmakelijk met de functie van leraar verbonden zijn. Het is daarnaast niet aannemelijk dat een organisatie van deze grootte geen mogelijkheden heeft om de werkneemster een passende functie aan te bieden. De conclusie is dus dat er niet is gebleken dat het creëren van andere opties voor de werkneemster niet mogelijk is en in redelijkheid niet van het schoolbestuur kan worden verwacht. Er wordt niet voldaan aan de re-integratie-inspanningen, waardoor de loonsanctie van het UWV terecht was.

 

Deze uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBZWB:2022:34.

 

Emotionele opzegging arbeidsovereenkomst is niet voldoende duidelijk en ondubbelzinnig

Uit een vrij recente uitspraak van de kantonrechter over een opzegging door een docent blijkt maar weer dat werkgevers niet zonder meer mogen vertrouwen op een emotionele uitlating van een werknemer. Wat was er aan de hand? Het geschil gaat over een docent en de VO-school waar de docent al meer dan tien jaar in dienst is. Eind 2020 ontstaat er tussen de twee een discussie over het dragen van een mondkapje op school. Na enige tijd meldt de docent zich ziek vanwege de door haar ervaren werkdruk en spanning van deze discussie. De bedrijfsarts constateert dat hier geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar wel van een arbeidsconflict, en adviseert dat de partijen samen rond de tafel gaan zitten om dit probleem uit te praten door middel van een gesprek. Voorafgaand aan dit gesprek laat de docent weten dat zij ziek wordt van het dragen van een mondkapje en stress ervaart bij het zien van een groot deel van de leerlingen in de gangen die ‘snakken naar adem’. Haar vertrouwen in de werkgever is in ieder geval verdwenen.

Na het gesprek is de lucht geklaard en is er geen conflict meer, maar de docent wil stoppen met werken en een vaststellingsovereenkomst blijkt volgens haar geen optie te zijn. De werkgever biedt twee opties aan de docent. Ten eerste om op te zeggen onder de voorwaarden die zijn besproken tussen de twee partijen. Ten tweede hervatting van de huidige werkzaamheden. De docent dient een ontslagbrief in en schrijft in een begeleidende e-mail dat het voor haar niet voelt als vrijwillig ontslag nemen. Daarbij vermeldt de docent dat ze graag de optie wil behouden om haar ontslag ongedaan te maken. Voor nu staat zij achter het ontslag, maar niet achter het grote financiële gat, zo meldt zij.

Na deze brief en e-mail stuurt de docent een andere e-mail, waarin zij bij nader inzien haar ontslagbrief herroept. Daarbij benadrukt de docent dat haar ziekmelding nog steeds van toepassing is. Volgens de docent heeft zij zichzelf bereidwillig opgesteld in de gesprekken om tot een oplossing te komen en wordt er door de werkgever ‘onrechtmatig en wederrechtelijk gehandeld’. De docent heeft volgens haar de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdig herroepen, zodat de opzegging geen rechtsgevolg heeft. Volgens haar had de werkgever moeten controleren of haar verklaring overeenstemt met haar wil. De werkgever betwist dit en stelt zich op het punt dat er sprake is van een rechtsgeldige opzegging omdat er sprake is van een wil en verklaring die overeenkomen.

Het komt vervolgens tot een rechtszaak, waarin de kantonrechter ten eerste stelt dat naar vaste rechtspraak voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring is vereist, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Dit is een strenge maatstaf die voornamelijk het doel heeft om de werknemer te beschermen voor de ernstige gevolgen van de vrijwillige beëindiging van een arbeidsovereenkomst, aangezien dit negatieve gevolgen kan hebben voor bijvoorbeeld het aanvragen van een WW-uitkering. De werkgever mag dus niet te snel aannemen dat de verklaring van de werknemer vrijwillig is. Onder bepaalde omstandigheden rust er zelfs een onderzoeksplicht op de werkgever, maar dit verschilt per geval.

De kantonrechter stelt vast dat in dit geval de opzegging niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die is gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de door de docent gebruikte woorden (‘gedwongen’, ‘feitelijk geen andere keuze’ en ‘wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had’) kan worden opgemaakt dat het niet de bedoeling was van de docent om onvoorwaardelijk het dienstverband te eindigen. Daarnaast blijkt uit de e-mails dat het voor de docent niet goed voelt om puur vrijwillig ontslag in te dienen, maar dat ze zich gedwongen voelt door de situatie. Ook laat de docent weten dat ze niet achter het ‘grote financiële gat’ staat dat zo wordt gecreëerd. De werkgever had in dit geval aan de onderzoeksplicht moeten voldoen door uit te zoeken of de werknemer kon overzien waarvoor zij heeft gekozen. De werkgever had daarbij bijvoorbeeld het advies van de bedrijfsarts kunnen inwinnen.

Voor een opzegging door een werknemer is dus een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring van de werknemer nodig, die ‘op beëindiging gericht’ is. Alleen dan mag de werkgever erop vertrouwen dat de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Daarvan is in dit geval geen sprake. De kantonrechter acht heel aannemelijk dat de docent zich gedwongen voelde en feitelijk geen keuze had toen haar de twee opties door de werkgever werden aangeboden. Het feit dat de werkgever het dienstverband onder al deze omstandigheden alsnog heeft beëindigd, kan hem aangerekend worden.

De gehele uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBNHO:2021:6179.

VBS Kennissessie – Zorgplicht van de school en toelatingsbeleid

Op 7 april 2022 (19.30-20.30 uur) geeft Noor Dietvorst van Cascade advocaten een online webinar voor de VBS over de misverstanden over de invulling van de zorgplicht. Dat zijn er nogal wat, sinds de invoering van passend onderwijs. Deelname is kosteloos voor leden van de VBS en bedoeld voor scholen in het PO, VO en V(SO).

Klik voor meer informatie en inschrijving op onderstaande link:

https://vbs.nl/event/vbs-kennissessie-zorgplicht-van-de-school-en-toelatingsbeleid/

Bent u geen lid van VBS en wenst u toch deel te nemen? Neem dan contact op met Nienke Daniels via: helpdesk@vbs.nl voor meer informatie.

Nieuwe reglement Participatiefonds per 1 augustus 2022

Op 5 maart 2022 heeft het Participatiefonds zijn nieuwe reglement op de website gepubliceerd, inclusief uitgebreide toelichting op het reglement en rekentool voor het gebruik van de berekening voor de nieuwe inspanningsverplichting. Nieuwe terminologie zoals de laatste contractdag, de zomerstop, de inspanningsverplichting en het verlagingsverzoek vallen op. Dit artikel zoomt in op de meest verstrekkende onderdelen van het nieuwe reglement en de gevolgen hiervan voor alle basisscholen die vallen onder de dekking van dit nieuwe reglement.   

Wat wordt er bedoeld met een verlagingsverzoek?

Vanaf 1 augustus 2022 geldt standaard een eigen bijdrage van 50% van de uitkeringskosten. Deze eigen bijdrage kan worden verlaagd naar 10% wanneer aan de voorwaarden van het reglement wordt voldaan. In zeer uitzonderlijke situaties geldt een eigen bijdrage van 0% (conform artikel 20). De termijn voor het indienen van een verlagingsverzoek is 4 weken, vanaf de dag dat het Participatiefonds een bericht verstuurt waarin wordt gevraagd om een reactie. Als het verlagingsverzoek onvolledig is, wordt er eenmaal 4 weken aangeboden om de aanvraag helemaal compleet te maken.

De invoering van de zomerstop

Alvast goed om te weten: deze termijnen worden tijdelijk stilgezet tijdens de periode dat alle schoolregio’s in Nederland tegelijk zomervakantie hebben. Het gaat dan dus om de overlappende periode. De termijnen lopen niet door vanaf het moment dat de laatste regio vrij krijgt tot het moment dat de eerste regio weer naar school moet. Deze periode wordt in het nieuwe reglement de zomerstop genoemd. In de zomer van 2022 vindt de zomerstop bijvoorbeeld plaats van 23 juli tot en met 21 augustus. Concreet zullen uitkeringen die ontstaan met een laatste contractsdag van 1 augustus 2022 of daarna, dus pas vanaf 22 augustus 2022 bij het Participatiefonds binnen komen. U merkt waarschijnlijk pas iets van de zomerstop in 2023. Dan geldt de periode van 22 juli tot en met 20 augustus 2023 als zomerstop.

Om te kunnen bepalen of het oude of nieuwe reglement van toepassing is, dient het Participatiefonds de laatste contractdag te kunnen bepalen, dat wil zeggen de laatste dag waarop de arbeidsovereenkomst geldig is. Het is volgens de definitie in artikel 1.8 niet relevant of dit ook de laatste werkdag was. De laatste contractdag bepaalt de ingangsdatum van het recht op een werkloosheidsuitkering. Het Participatiefonds krijgt de laatste contractdag niet aangeleverd door UWV (WW-uitvoerder) en/of WWplus (bovenwettelijke WW-uitvoerder). As het Participatiefonds erom vraagt en wil weten welke laatste contractdag van toepassing is, dient het schoolbestuur dit dus aan te tonen om in aanmerking te komen voor de 50% vergoeding. Bewijs daarvoor kan worden aangeleverd door middel van het overleggen van een akte van ontslag, een beschikking van de kantonrechter of eventueel een opzeggingsbrief. Dit geldt volgens de toelichting van het nieuwe reglement alleen voor de ‘eerste periode, wanneer dit noodzakelijk is’. Onduidelijk is op voorhand hoe lang deze periode kan gaan duren.

 Wanneer wordt het verlagingsverzoek afgewezen?

Als er niet wordt voldaan aan één van de gronden in de artikelen 13 tot en met 20, kan er géén verlagingsverzoek worden ingediend (artikel 7). De volgende ontslaggronden komen in aanmerking voor een verlagingsverzoek:

  • Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (via UWV of via een vaststellingsovereenkomst, artikel 13/14)
  • Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (via UWV, artikel 15)
  • Ontslag wegens ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter (artikel 16)
  • Einde vervanging (artikel 17)
  • Ontslag van een zij-instromer (artikel 18)
  • Ontslag in een participatiebaan (artikel 19)
  • Ontslag op eigen verzoek (hier geldt een dekkingspercentage van 100%, mits wordt voldaan aan de genoemde uitzonderlijke omstandigheden van artikel 20, bijvoorbeeld als de werknemer meeverhuist met de partner).

Het reglement vermeldt per ontslaggrond uitvoerig welke documenten vereist zijn. Het is verstandig om hier dus tijdig op te anticiperen als de betreffende 10% categorie zich voordoet.  Daarnaast geldt ook dat voldaan moet zijn aan de inspanningsverplichting (artikel 21).

Inspanningsverplichting nader uitgelegd: waar moet u op letten?   

Dit vereiste geldt bij een ontslag van een arbeidsovereenkomst van minimaal 6 maanden. Opvolgende arbeidsovereenkomsten worden bij elkaar opgeteld, tenzij er een onderbreking van meer dan 6 maanden tussen heeft gezeten. Bij zo’n langere onderbreking begint de telling opnieuw. De periode van de onderbreking telt niet mee.

Het Participatiefonds heeft via Mijn Pf een rekentool beschikbaar gesteld. Door de start- en einddata van alle arbeidsovereenkomsten in te vullen, rekent de tool het totaal aantal dagen van het dienstverband uit. De tool rekent daarna automatisch het aantal maanden uit. Het Participatiefonds gebruikt daarvoor specifieke rekenregels die terug te lezen zijn in het reglement.[1]  Een uitdraai van de tool moet worden aangeleverd bij het verlagingsverzoek en door zowel werkgever als ook werknemer te zijn ondertekend. Ook wanneer de duur < 6 maanden en er dus geen enkele vergoeding hoeft te worden betaald, is een ondertekende uitdraai van de tool vereist.

De financiële inspanning wordt als volgt berekend:

  • Na 6 maanden is de inspanningsplicht € 600,-;
  • Voor iedere maand daarboven komt er € 25,- bij;
  • Tot een maximum van € 5.000,- in totaal.

Alle bedragen zijn inclusief BTW.

Het van-werk-naar-werk traject dat dient te worden ingezet in het kader van de inspanningsverplichting kan bestaan uit verschillende varianten. Het reglement Participatiefonds stelt de volgende opties voor: het voeren van een coachgesprek of een arbeidskansengesprek, het opstellen en uitvoeren van een mobiliteitsplan en onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden buiten het eigen bestuur.

Let op: het traject moet aantoonbaar 4 maanden voor de laatste contractdag zijn gestart. Dit betekent dus dat het van werk-naar-werk traject bij een ontslagdatum op 1 augustus 2022 al op 1 april 2022 moet zijn gestart! Het bedrag moet op de laatste contractdag volledig zijn besteed aan één of meer van de genoemde activiteiten. De keuze is in feite aan de werknemer en betreft maatwerk. Alle kosten die 12 maanden voorafgaand aan de laatste contractdag zijn gemaakt tellen mee voor de besteding.

Niet alle bureaus komen in aanmerking voor een traject. Als een externe partij het traject gaat uitvoeren, dan moet het bureau een keurmerk hebben.[2] Op de website van het Participatiefonds wordt genoemd met welke partners wordt samengewerkt door het Participatiefonds. De keuze is uiteindelijk aan de werkgever: wel moet er worden gekozen voor een erkende en gecertificeerde professional die voldoen aan de voorwaarden van het reglement.

Voert de werkgever het traject in eigen beheer uit, dan moet dat door een erkende mobiliteitsfunctionaris gedaan worden die is aangesloten bij een erkende beroepsvereniging. [3] Wanneer de activiteiten in eigen beheer worden gedaan, is een urenspecificatie voldoende en hoeft er geen offerte of een factuur aangeleverd te worden. Ieder uur in de specificatie heeft dan een waarde van € 85,- inclusief BTW.

Conclusie

Er komt een hoop op de schoolbesturen af de komende periode als gaat om het melden van een ontslag bij het Participatiefonds. Het valt nog te bezien of de belofte dat er sprake zou gaan zijn van een verlaging van administratieve regeldruk bewaarheid wordt

Om in aanmerking te kunnen komen voor een 10% eigen bijdrage van de WW/WOPO kosten dient er voldaan te worden aan één van de 8 gronden van het verlagingsverzoek en moet er in veel gevallen een van-werk-naar-werk traject worden ingekocht. Er is nu gelukkig meer duidelijkheid over de precieze voorwaarden waaraan e.e.a. moet voldoen. De toekomst zal moeten uitwijzen hoe de nieuwe regels van het Participatiefonds door de schoolbesturen zullen worden toegepast.

Gaat de werknemer omwille van een andere reden dan die 8 gronden uit dienst, dan betaalt het schoolbestuur 50% van de kosten uit eigen zak. Dat is in de regel dus ook het geval, als er een zogenaamde vaststellingsovereenkomst met de werknemer wordt overeengekomen.

———————————

[1] Het uitgangspunt is dat een maand bestaat uit 30,4167 dagen. Is het totaal gewerkte dagen minder dan 183 dagen, dan geldt er geen inspanningsverplichting. Is het totaal precies 183 dagen, dan wordt dat gezien als 6 maanden en geldt een inspanningsverplichting van € 600,-. Is het totaal 184 dagen of meer, dan dienen daar 3 margedagen vanaf te worden getrokken en wordt het resterend aantal dagen gedeeld door 30,4167. De uitkomst wordt naar boven afgerond.

[2] Cedris, Cedeo, Oval of Blik op Werk.

[3] Noloc of Oval.

Heeft u de UBO’s al geregistreerd?

De Kamer van Koophandel meldt dat meer dan 1,5 miljoen organisaties uiterlijk 27 maart 2022 hun UBO’s (Ultimate Beneficial Owners), oftewel de uiteindelijk belanghebbenden, geregistreerd moeten hebben in het UBO-register. Dat geldt ook voor onderwijsorganisaties. Als het goed is heeft u daarover een brief ontvangen van de Kamer van Koophandel.

De UBO is altijd een natuurlijke persoon. Voor het vaststellen van de UBO’s wordt gekeken naar de omvang van de aandelen, het eigendomsbelang of het stemrecht al dan niet bij een statutenwijziging. De omvang van de aandelen en het eigendomsbelang met daarbij een begunstigde van het vermogen speelt doorgaans geen rol, omdat de meeste onderwijsorganisaties een stichting of een vereniging zijn. De UBO wordt in dat geval bepaald aan de hand van het stemrecht of de zeggenschap. Bij een stichting gaat het in het bijzonder om het stemrecht bij een statutenwijziging.

Stemrecht

De statuten bepalen het stemrecht en de wijze waarop de statuten worden gewijzigd.

  • Vereniging: Een vereniging telt meestal meer dan drie leden, waardoor er geen natuurlijke persoon zal zijn die meer van 25% van het stemrecht heeft;
  • Stichting: Personen die meer van 25% stemrecht hebben bij een besluit tot statutenwijziging zijn de UBO’s. Een goedkeuringsbevoegdheid van bijvoorbeeld een Raad van Toezicht wordt niet aangemerkt als een stemrecht. Als het bestuur het besluit tot statutenwijziging neemt en uit maximaal drie personen bestaan, dan gelden de bestuurders als de UBO’s. Bij vier bestuurders of meer is het stemrecht 25% of minder, waardoor de bestuurder niet worden aangemerkt als UBO’s.

Als er geen UBO kan worden vastgesteld op basis van het stemrecht, wordt er gekeken naar de feitelijke zeggenschap.

Feitelijke zeggenschap

In de praktijk zou het bij de feitelijke zeggenschap bijvoorbeeld moeten gaan om een directeur die middels een machtiging van het bestuur de feitelijke zeggenschap heeft. Indien ook op basis van dit criterium geen UBO vastgesteld kan worden, worden de bestuurders als UBO’s ingeschreven.

Let op!

Als er een wijziging in de organisatie plaatsvindt, denk bijvoorbeeld aan het aftreden van bestuurders of een nieuwe bestuurder, dan moet deze wijziging doorgegeven worden voor het UBO-register. De termijn daarvoor is 7 dagen na de wijziging.

Perikelen rondom de TSO vergoeding: wel of niet op basis van vrijwilligheid?

Deze kwestie kwam eerder al ter sprake in een gerechtelijke procedure, maar gezien de impact daarvan op schoolbesturen brengen we deze uitspraak graag nog onder de aandacht. Op 2 juni 2021 heeft de Rechtbank Zeeland-West-Brabant uitspraak gedaan over de vraag of er wel of geen sprake is van een continurooster op een basisschool. Het geschil gaat tussen een ouder en het schoolbestuur, waarin de ouder stelt dat er wel sprake is van een continurooster en het bestuur van niet. Voor de ouder is dit relevant omdat de ouder moet betalen voor de tussenschoolse opvang (TSO).

De basisschool heeft haar lestijdenrooster gewijzigd en meent dat er sprake is van een vorm van TSO, waardoor de ouders moeten betalen voor lunchen op school. Volgens de ouder is er sprake van een continurooster, wat ervoor zorgt dat de kinderen de middagpauze verplicht op school moeten doorbrengen. De kinderen eten namelijk op school een kwartier in de klas en hebben maar een half uur pauze. In het geval van een continurooster hoeven de ouders niet te betalen voor de opvang tijdens de pauze. Betalingen van de ouders kunnen dan alleen het karakter hebben van een vrijwillige ouderbijdrage.

 

De oudergeleding van de MR is met de invoering van de TSO unaniem akkoord gegaan. Ook heeft de oudergeleding ingestemd met de wijze waarop invulling wordt gegeven aan de opvang en een bijdrage van ouders van €140,- per jaar per kind indien er gebruik wordt gemaakt van de opvang. De school heeft de ouders over de bijdrage per brief geïnformeerd en heeft de ouders ook de keuzemogelijkheid aangeboden om aan te geven wanneer hun kinderen thuis zullen eten en wanneer niet.

 

De ouder die de procedure heeft aangespannen heeft zijn beide kinderen aangemeld voor de TSO, maar weigert vervolgens de factuur te betalen voor de TSO bijdrage. De school geeft daarop aan dat er geen sprake is van een continurooster, maar van een wijziging in schooltijden en daarmee samenhangend de invoering van de TSO, waardoor de ouder gewoon moet betalen. Mocht de betaling uitblijven, dan worden de kinderen uitgesloten van de TSO. De rechter staat in de eerste plaats stil bij de vraag wanneer er sprake is van een continurooster. De wetgever heeft dit niet specifiek vastgesteld. In lijn met de opvatting van de onderwijsinspectie is er sprake van een continurooster wanneer kinderen tijdens de lunch in de middagpauze verplicht op school verblijven. Als er sprake is van een continurooster en dus een verplichting mag de school alleen een vrijwillige ouderbijdrage vragen als tegemoetkoming in de kosten.

 

Ten tweede wordt de vraag gesteld of er op deze school sprake is van een continurooster. Volgens de rechtbank is dat niet het geval. De school biedt namelijk de gelegenheid aan de leerlingen om thuis te lunchen als de ouders dit graag willen. Doordat de school goed heeft beargumenteerd waarom de lunchtijd is verkort van vijf kwartier naar drie kwartier, kan er niet worden gezegd dat leerlingen indirect gedwongen worden om op school te lunchen. Daarnaast wordt geoordeeld dat het aan de ouders is om een afweging te maken tussen het zelf regelen van tussentijdse opvang, of het gehele bedrag van €140,- te betalen en wel de mogelijkheid hebben om de kinderen op school te laten overblijven. Dit betekent dus niet dat de ouders verplicht zijn om gebruik te maken van de tussentijdse opvang op school. Er is dus geen sprake van een continurooster op de school.

Ten derde wordt de vraag gesteld of de school een verplichte bijdrage mag vragen. De rechtbank bevestigt dat dit mogelijk is, op basis van artikel 45 lid 1 van de Wet op het Primair Onderwijs. In dit artikel staat dat de kosten die voortvloeien uit de tussenschoolse opvang voor rekening komen van de ouders.

Tenslotte wordt de vraag gesteld of de school niet afgenomen opvangdagen terug moet betalen. Volgens de rechtbank wordt de bijdrage bepaald op basis van een jaartarief  en niet een dagtarief. Bij een dagtarief zouden er volgens de school hogere administratiekosten in rekening moeten worden gebracht, waardoor het overblijftarief duurder zou worden. De rechter oordeelt dat de school om die reden de niet afgenomen opvangdagen niet hoeft terug te betalen.

 

De gehele uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBZWB:2021:2769