Rechter verbiedt DUO om uitkeringslasten van bekostiging af te trekken

In een recente uitspraak van Rechtbank Noord-Holland oordeelt de rechter dat de minister van OCW (DUO) de uitkeringslasten van WW- en bovenwettelijke uitkeringen niet zonder meer in mag houden op de bekostiging.

Het ging in deze zaak om uitkeringslasten die niet voor vergoeding door het Participatiefonds in aanmerking kwamen. Naar aanleiding van een melding van het Participatiefonds had DUO (als uitvoeringsorgaan van het ministerie van OCW) de uitkeringslasten in mindering gebracht op de bekostiging. Het schoolbestuur vond dat het ministerie niet zonder nader onderzoek te verrichten uit mocht gaan van de juistheid van de opgave van het Participatiefonds.

Schoolbesturen dragen als eigenrisicodrager de kosten van de uitkeringen ingevolge de Werkloosheidswet (WW) en de Bovenwettelijke Werkloosheidsuitkeringen (BW). De uitkeringskosten worden eerst gemaakt door het UWV en WWplus, die het recht op uitkering vaststellen en de uitkering aan die werknemers betalen. De door UWV en WWplus betaalde uitkeringen worden vervolgens door UWV en WWplus verhaald op de eigenrisicodragers.

Bij scholen in het primair en speciaal onderwijs verhalen het UWV en WWplus de uitkeringskosten niet direct op de eigenrisicodragers, maar worden die kosten gemeld bij het daartoe in het leven geroepen Participatiefonds. Het Participatiefonds beoordeelt vervolgens of de door het UWV en WWplus betaalde uitkeringskosten voor vergoeding (door het Participatiefonds) in aanmerking komen. Als dat niet het geval is, wordt daarvan door het Participatiefonds melding gemaakt aan DUO en is DUO op grond van de wet gehouden om de betaalde uitkeringskosten in mindering te brengen op de bekostiging van het betreffende schoolbestuur.

Volgens het schoolbestuur  is de besluitvorming in strijd met de wet omdat OCW (DUO) voorafgaande aan zijn besluitvorming eerst de nodige kennis moet vergaren over de relevante feiten en af te wegen belangen. OCW (DUO) stelt zich op het standpunt dat hij alleen hoeft te controleren of het juist is dat het Participatiefonds de betaling van de uitkeringskosten niet voor zijn rekening heeft genomen. Er wordt dus niet gecontroleerd welke beslissingen het UWV en WWplus hebben genomen over het recht op uitkering van gewezen werknemers en de juistheid hiervan. Volgens  OCW (DUO) moet het schoolbestuur zelf gegevens opvragen bij het UWV (als uitvoerder van de WW), WWplus (als uitvoerder van de BW) en het Participatiefonds, en niet bij OCW.

De Rechtbank oordeelt dat OCW op grond van artikel 3:2 van de Algemene wet bestuursrecht  voorafgaande aan zijn besluitvorming de nodige kennis moet vergaren over de relevante feiten. OCW  had zich er ten minste van op de hoogte moeten stellen op welke documenten en/of bestanden het Participatiefonds de bij OCW aangeleverde opgave heeft gebaseerd. Omdat dit niet gebeurd is, is de beslissing om de uitkering op de bekostiging in mindering te brengen onvoldoende gemotiveerd.

De Rechtbank heeft OCW in de gelegenheid gesteld om het gebrek te herstellen, dan wel andere besluiten daarvoor in de plaats te nemen.

Daarmee lijkt het aan OCW (DUO) om inzichtelijk te maken waaruit de uitkeringslasten die op de rijksbekostiging in mindering worden gebracht, zijn opgebouwd. Of deze uitspraak van de Rechtbank ook in hoger beroep stand houdt, is de vraag. De Afdeling Bestuursrechtspraak van de Raad van State, de hoogste rechter in dezen, heeft in 2010 geoordeeld dat OCW bij het bepalen van de hoogte van het bedrag dat op de bekostiging in mindering moest worden gebracht, terecht uit was gegaan van de door het UWV verschafte gegevens. In die zaak heeft de hoogste rechter toen uitgemaakt dat OCW ‘geen eigenstandig onderzoek’ hoeft te doen naar de juistheid van de gegevens van het UWV. Uiteraard blijft verreweg de beste aanpak om er voor te zorgen dat het Participatiefonds de uitkeringslasten die voortvloeien uit een ontslag wèl voor zijn rekening neemt, zodat deze kosten door OCW (DUO) niet in mindering hoeven te worden gebracht op de bekostiging.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, bijvoorbeeld omdat  u ook wordt geconfronteerd met bekostigingsbesluiten van OCW waarbij u zich afvraagt of dit wel zo kan, dan kunt u contact opnemen met ons kantoor.

De juridische aspecten van het verplichten van een coronatest aan werknemers

Het coronavirus speelt nu al een tijd een grote rol in ons leven en is vaak het onderwerp van de dag. Ook speelt corona een rol op de werkvloer en kan zorgen voor discussies. Het blijft namelijk een lastig punt: mogen werkgevers personeel vragen naar een bewijs van vaccinatie of negatieve test? Volgens wetenschappers verbonden aan de afdeling Arbeidsrecht van de Universiteit Leiden mag dit wel degelijk. Zij hebben de juridische aspecten die hierbij spelen uitgezocht en op een rij gezet.

Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, waar zij alle redelijkerwijs mogelijke maatregelen moeten treffen. Afhankelijk van het gevaar en om wat voor werkzaamheden het gaat en onder welke omstandigheden, moet er worden beoordeeld of dit met zich meebrengt dat een vaccinatie- of testbewijs mag worden geëist van de werknemers. Indien het noodzakelijk wordt geacht, mag de werkgever dat van zijn werknemers eisen, volgens de wetenschappers.

De vraag of grondrechten worden ingeperkt door de plicht om een vaccinatiebewijs te tonen, hebben de wetenschappers ook uitgebreid besproken. Hoewel het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens het recht op privacy beschermt en onze Grondwet het recht op lichamelijke integriteit erkent, betekent dit niet dat deze grondrechten absoluut zijn en nooit beperkt kunnen worden.

Uit rechtspraak van het Europese Hof voor de rechten van de Mens en van de Hoge Raad volgt in vergelijkbare situaties dat het vaak gaat om een afweging van belangen. Bij de Hoge Raad werd bijvoorbeeld in twee vergelijkbare zaken als maatstaf genomen dat moet worden gekeken of met de test een legitiem doel werd nagestreefd, of het middel passend en proportioneel was en of er niet een minder ingrijpend middel voorhanden was. Volgens de wetenschappers biedt de mogelijkheid van het laten zien van een negatieve test in plaats van een vaccinatiebewijs een vergrootte kans dat de maatregel wordt aanvaard, omdat aan het laten zien van een negatieve test minder vergaande gevolgen verbonden zijn dan het verplichten van een vaccinatiebewijs.

De conclusie uit het bovenstaande is dat de wetenschappers verwachten dat de eis van een werkgever om een vaccinatie- of testbewijs te tonen in werksituaties waar de kans op het overdragen van corona reëel is, juridisch zal worden toegestaan. Een alternatief op het verplichten van een vaccinatiebewijs is het tonen van een negatieve test, wat de spanning met enkele grondrechten verkleint. Er wordt ook geconcludeerd dat het wenselijk zou zijn om in de wet op te nemen dat werkgevers de mogelijkheid hebben om een vaccinatie- of testbewijs te vragen, plus de criteria die hierbij een rol spelen. Tot die tijd dienen werkgevers verantwoordelijk te handelen en kunnen zij zelf de inschatting maken en dit zo nodig laten toetsen door de rechter.

Mocht u nog vragen hebben over dit onderwerp voor uw eigen schoolorganisatie, dan kunt u contact opnemen met Cascade advocaten.

Tijdelijke urenuitbreiding: nieuwe arbeidsovereenkomst of een uitbreiding van een bestaande?

Of een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren van een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst is of een uitbreiding van de bestaande overeenkomst, is al lang een terugkerend discussiepunt in de jurisprudentie. Onlangs is hieraan weer een nieuwe invalshoek toegevoegd in het kader van de toekenning van een Ziektewetuitkering. Als een werknemer ziek wordt tijdens de arbeidsovereenkomst en ziek blijft na beëindiging van deze overeenkomst, dan heeft de werknemer recht op een Ziektewetuitkering. De Rechtbank Gelderland heeft onlangs een uitspraak gedaan in een zaak betreffende een lerares in het bijzonder onderwijs die ook een tijdelijke uitbreiding had. De centrale vraag was of er in deze zaak sprake was van twee afzonderlijke dienstbetrekkingen of niet.

De lerares aan de instelling voor speciaal onderwijs is voor onbepaalde tijd in dienst voor 40% van de volledige arbeidstijd. Wegens omstandigheden wordt de arbeidstijd van de lerares voor de duur van een half jaar uitgebreid met nog eens 20% van de volledige arbeidstijd. Tijdens dit half jaar wordt de lerares ziek en zij vraagt een Ziektewetuitkering aan voor de 20% bij het UWV na de beëindiging van deze tijdelijke uitbreiding.

Het UWV neemt het standpunt in dat er geen sprake is van twee afzonderlijke dienstbetrekkingen, aangezien de urenuitbreiding een aanvulling en/of uitbreiding is op een reeds bestaande arbeidsovereenkomst.

De lerares neemt daartegen het standpunt in dat er wél sprake is van twee afzonderlijke dienstbetrekkingen waarvan er één inmiddels van rechtswege is geëindigd, zodat zij in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering.

Wie heeft er gelijk?

De Rechtbank stelt voorop dat er geen wetsbepaling is die er aan in de weg staat dat een werkgever en een werknemer meerdere, naast elkaar bestaande arbeidsovereenkomsten sluiten. Vervolgens stelt de Rechtbank als uitgangspunt dat er niet van twee naast elkaar bestaande dienstbetrekkingen bij één en dezelfde werkgever dient te worden uitgegaan als geen sprake is van wezenlijke verschillen in de afgesproken arbeid en er geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. Daarop is een uitzondering mogelijk als werkgever en werknemer daarover in afzonderlijke arbeidsovereenkomsten duidelijke afspraken maken.

De Rechtbank is in deze zaak tot de conclusie gekomen dat de tijdelijke uitbreiding niet kan worden aangemerkt als een aparte arbeidsovereenkomst. Omdat partijen in de tijdelijke uitbreiding niet hebben geregeld wat het loon zou zijn, is volgens de Rechtbank niet voldaan aan één van de kenmerken van de arbeidsovereenkomst. Uit de beschrijving in het Burgerlijk Wetboek vloeit namelijk voort dat een overeenkomst slechts dan een arbeidsovereenkomst is wanneer daarin ook afspraken worden gemaakt over het door de werkgever verschuldigde loon. Nu dit aspect ontbreekt voldoet het niet aan de beschrijving van de wet. Daarom kan naar het oordeel van de rechtbank de tijdelijke uitbreiding niet worden aangemerkt als een zelfstandige arbeidsovereenkomst.

Bovendien was er geen sprake van een wezenlijk verschil in arbeid en arbeidsvoorwaarden. De Rechtbank gaat daarom uit van één arbeidsovereenkomst. Omdat die arbeidsovereenkomst doorloopt, is ook volgens de Rechtbank niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van een Ziektewetuitkering.

De vraag of een tijdelijke uitbreiding moet worden gezien als een aparte arbeidsovereenkomst, houdt nauw verband met de vraag of de ketenregeling van toepassing is op tijdelijke uitbreidingen. De ketenregeling (artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek) bepaalt hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd er kunnen worden aangegaan alvorens sprake is van een vast contract. In de jurisprudentie wordt de vraag of de ketenregeling van toepassing is op een keten van tijdelijke uitbreidingen wisselend beantwoord. Deze meest recente uitspraak versterkt de lijn dat de ketenregeling niet van toepassing is op tijdelijke uitbreidingen.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Cascade advocaten.

Even voorstellen: onze nieuwe student-stagiair bij Cascade advocaten

Mijn naam is Nikita Josipovic en sinds begin november 2021 ben ik begonnen als student-stagiair bij Cascade advocaten. Nu ik bijna mijn Bachelor Rechtsgeleerdheid aan de Universiteit Leiden heb afgerond, leek het mij leuk en leerzaam om dit jaar stage bij een advocatenkantoor te lopen om er zo achter te komen of de advocatuur bij mij past en om praktijkervaring op te doen voordat ik aan mijn Master ga beginnen.

Een studiegenootje vertelde mij over de stageplek bij Cascade advocaten en mij lijkt het onderwijsrecht een zeer interessant rechtsgebied, omdat dit zo veelzijdig is. Ik hoop dat ik tijdens mijn stage bij Cascade advocaten juridische vaardigheden zal ontwikkelen en dat ik veel leer over het onderwijsrecht en wat hier allemaal bij komt kijken. Momenteel heb ik het erg naar mijn zin en ik ben benieuwd naar de rest van mijn stageperiode!

Wij zijn verhuisd!

Per augustus 2021 is Cascade advocaten verhuisd naar een nieuwe locatie, waar wij erg blij mee zijn. Wij zijn nu te vinden aan de Koninginnegracht in Den Haag. Uiteraard verwelkomen wij u graag op ons nieuwe adres zodra dat weer mogelijk is.

Ons nieuwe adres:

Cascade advocaten

Koninginnegracht 60

2514 AE Den Haag

Onze andere gegevens wijzigen niet en blijven zoals u gewend bent. Wij zijn per mail bereikbaar via n.dietvorst@cascadeadvocaten.nl, b.vorstermans@cascadeadvocaten.nl, a.yandere@cascadeadvocaten.nl, n.josipovic@cascadeadvocaten.nl en t.houben@cascadeadvocaten.nl. Per telefoon zijn wij bereikbaar via +31 (0)85-05 20 149.

 

Informatie bezoekers en parkeergelegenheid

Langs de Koninginnegracht is betaalde parkeergelegenheid aanwezig. Vanaf parkeergarage Q-park Malieveld is het circa 10 minuten lopen naar ons kantoor.

Er is ook een mogelijkheid om met het openbaar vervoer ons te bereiken. Aan de achterzijde van Centraal Station Den Haag kunt u tram 9 (richting Scheveningen Noord) nemen, uitstappen bij halte ‘Laan Copes’ of ‘Javabrug’.

Geen transitievergoeding bij herplaatsing?

Is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd als een langdurig arbeidsongeschikte werknemer na twee jaar ziekte wordt herplaatst in een andere functie met een lager salaris? Dat is de inzet van een rechtszaak waar de Hoge Raad zich over heeft gebogen.

Waar gaat de zaak over?

Een leerkracht werd ziek. Na 2 jaar oordeelde het UWV dat de werkneemster niet geschikt was voor de eigen functie, maar wel voor de functie van onderwijsassistent. De werkgever herplaatste werkneemster dan ook in deze functie. In de functie van leerkracht had werkneemster een arbeidsomvang van 1,0. Als onderwijsassistent werd zij benoemd voor 0,8. Volgens de bedrijfsarts was dat immers de maximale belastbaarheid. In de Kolom-beschikking is reeds geoordeeld dat een transitievergoeding verschuldigd is bij een structurele vermindering van de arbeidstijd van tenminste 20%. Werkneemster maakte in ieder geval aanspraak op de transitievergoeding wegens vermindering van de arbeidstijd.

Hoe zit het met het inkomensverlies wegens herplaatsing in een lagere functie?

De werkneemster was mening dat zij aanspraak maakte op de transitievergoeding als gevolg van de salarisvermindering wegens herplaatsing in een lagere functie. De vraag die de Hoge Raad moest beantwoorden was dus of een vermindering van het salaris als gevolg van een functiewijziging ook recht geeft op een transitievergoeding naar evenredigheid van de salarisvermindering.

Nee, zegt de Hoge Raad in de beslissing van 17 april 2020. De Hoge Raad geeft aan dat de transitievergoeding niet is verschuldigd voor verlies van inkomen anders dan een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij een inkomensverlies als gevolg van herplaatsing is er geen sprake van een substantiële vermindering van de arbeidsduur, waardoor geen aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding bestaat.

Inmiddels heeft het Gerechtshof uitspraak gedaan. De zaak is hiermee tot een einde gekomen.

Wat weten we nu over de aanspraak op een transitievergoeding?

  • Als een werknemer gedeeltelijk (ten minste voor 20%) wordt ontslagen, maakt de werknemer aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding.
  • Als een werknemer wordt herplaatst in een andere functie, maakt de werknemer geen aanspraak op de transitievergoeding.
  • Als een werknemer wordt herplaatst in een andere functie met een kleinere omvang, maakt de werknemer enkel aanspraak op de transitievergoeding voor de vermindering van de arbeidsomvang.

Interview Cascade advocaten in ‘Advocatenblad’ over Corona in het onderwijs

Cascade advocaten is, als kantoor dat zich focust op de onderwijssector, geïnterviewd door ‘het Advocatenblad’ over de Corona crisis. Lees via onderstaande link het volledige artikel.

https://www.advocatenblad.nl/2020/04/30/de-anderhalve-meter-advocaat/

Tennisbond krijgt vijf ton boete van Autoriteit Persoonsgegevens

Kan u dat ook overkomen?

Onlangs kwam in het nieuws dat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) aan tennisbond KNLTB een boete oplegt van 525.000 euro voor het verkopen van persoonsgegevens. De bond had in 2018 gegevens van duizenden leden verstrekt aan twee sponsoren, zodat zij hen konden benaderen met aanbiedingen. Kan zoiets ook gebeuren in het onderwijs?

De boete heeft tot verbaasde en zelfs verontwaardigde reacties geleid. Een hoogleraar sportrecht schrijft dat zij de boete disproportioneel vindt en VVD-kamerlid Heerema heeft Kamervragen gesteld. De teneur van de reacties is: waarom zo’n hoge boete? Volgens de AP heeft de tennisbond verzuimd vooraf expliciet toestemming te vragen aan leden om hun gegevens te delen. De AP telt mee dat het om de gegevens gaat van honderdduizenden leden. Ook is de hoogte gerelateerd aan de vermogenspositie van de bond.

Grondslagen voor gegevensverwerking

Hoewel sommigen er geen problemen mee zullen hebben, zijn er ongetwijfeld ook leden van de tennisbond die geen ongevraagde aanbiedingen willen ontvangen. En dat is één van de punten waar de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG, de Europese privacywet) rekening mee wil houden. Voor het doorgeven van persoonsgegevens aan een andere partij moet een organisatie zich kunnen beroepen op één van de grondslagen voor gegevensverwerking, zoals toestemming van de persoon achter de gegevens. Volgens de AP kan verkoop van persoonsgegevens alleen op de grondslag ‘toestemming van betrokkene’ gebeuren. De tennisbond vindt dat zij een ‘gerechtvaardigd belang’ (een andere grondslag uit de AVG) heeft en vroeg de leden daarom niet om toestemming. Althans, niet vooraf.

Onderwijs

Hoe werkt het in de onderwijssector? Alle onderwijsorganisaties delen persoonsgegevens met derden, veelal op basis van een goede grondslag. Denk hierbij aan de uitwisseling tussen PO en VO, met DUO en de leerplichtambtenaar. Het delen van gegevens met deze partijen gebeurt vaak omdat de wet dit voorschrijft (ook een grondslag). Maar ook veel commerciële organisaties krijgen gegevens omdat zij voor de onderwijsorganisatie een bepaalde dienst of taak uitvoeren. Denk aan de leerlingengegevens die worden ingevoerd in bijvoorbeeld ParnaSys, Magister of SOMtoday. Dat is toegestaan, als er een goede grondslag is voor de taak of dienst die de commerciële organisatie voor u uitvoert en deze relatie is afgedekt met een verwerkersovereenkomst. Staat in deze overeenkomst klip en klaar dat de verwerker (de toeleverancier) de gegevens niet zonder uw toestemming met anderen mag delen? En onder welk condities dit wel is toegestaan? De vraag is ook hier of hierbij de juiste grondslag wordt gehanteerd.

Expliciete toestemming

Kan ook uw onderwijsorganisatie een omvangrijke boete van de AP krijgen? Ja, dat kan u ook overkomen. Voor verkoop van persoonsgegevens (ook door uw toeleveranciers of ‘verwerkers’) is expliciete toestemming vooraf noodzakelijk van degene die het betreft (ouders en/of de leerlingen en studenten vanaf 16 jaar). Mondelinge toestemming is niet voldoende, het moet aantoonbaar zijn dat men de toestemming heeft gegeven. Expliciete toestemming betekent dat zonder een bewuste handeling geen toestemming is gegeven. Als standaard het vakje ‘toestemming’ is aangevinkt, voldoet dat niet.

Meer weten?

Heeft u vragen op het terrein van de AVG? Hebt u hulp nodig om uw school of bestuur AVG-proof te maken? Neem vrijblijvend contact op met Bas Vorstermans van Cascade advocaten (06 – 12 75 03 59) of Martin de Goffau, adviseur AVG bij B&T (06 – 30 56 80 22).

Coronavirus en verplichtingen werkgever/werknemer binnen het onderwijs

Over COVID-19, oftewel het coronavirus, heeft de overheid inmiddels bepaald dat dit een infectieziekte is als bepaald in de Wet publieke gezondheid. Het is belangrijk om te weten dat voor een ziekte als bedoeld in de Wet publieke gezondheid in de onderwijs CAO’s nadere verplichtingen zijn geregeld voor de werkgever en werknemer. Hieronder wordt dit nader uitgelegd. Lees meer

Cascade advocaten sponsort de Run for Kika MARAthon in New York

Kika MARAthon in New York 3

Op zondag 3 november 2019 heeft de 10de editie plaatsgevonden van de marathon van New York voor Stichting Kinderen Kankervrij (KiKa). Ruim 42 kilometer lang en met ca. 50.000 deelnemers is deze marathon de grootste van de wereld. Cascade Advocaten was een van de trotse sponsoren van deze NY marathon door het T-shirt van de drie lopers van Team Mara te sponsoren. In totaal hebben Laurens Bezemer, Lukas van Eeden en Sebastian de Bruijn van Team Mara een mooi bedrag opgehaald van € 38.146,83 voor onderzoek tegen kinderkanker.

Meer lezen? Klik op onderstaande link

https://www.runforkikamarathon.nl/team-mara-Dietvorst

Kika MARAthon in New York 1b Kika MARAthon in New York 2

Kika MARAthon in New York 3