Emotionele opzegging arbeidsovereenkomst is niet voldoende duidelijk en ondubbelzinnig
Uit een vrij recente uitspraak van de kantonrechter over een opzegging door een docent blijkt maar weer dat werkgevers niet zonder meer mogen vertrouwen op een emotionele uitlating van een werknemer. Wat was er aan de hand? Het geschil gaat over een docent en de VO-school waar de docent al meer dan tien jaar in dienst is. Eind 2020 ontstaat er tussen de twee een discussie over het dragen van een mondkapje op school. Na enige tijd meldt de docent zich ziek vanwege de door haar ervaren werkdruk en spanning van deze discussie. De bedrijfsarts constateert dat hier geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, maar wel van een arbeidsconflict, en adviseert dat de partijen samen rond de tafel gaan zitten om dit probleem uit te praten door middel van een gesprek. Voorafgaand aan dit gesprek laat de docent weten dat zij ziek wordt van het dragen van een mondkapje en stress ervaart bij het zien van een groot deel van de leerlingen in de gangen die ‘snakken naar adem’. Haar vertrouwen in de werkgever is in ieder geval verdwenen.
Na het gesprek is de lucht geklaard en is er geen conflict meer, maar de docent wil stoppen met werken en een vaststellingsovereenkomst blijkt volgens haar geen optie te zijn. De werkgever biedt twee opties aan de docent. Ten eerste om op te zeggen onder de voorwaarden die zijn besproken tussen de twee partijen. Ten tweede hervatting van de huidige werkzaamheden. De docent dient een ontslagbrief in en schrijft in een begeleidende e-mail dat het voor haar niet voelt als vrijwillig ontslag nemen. Daarbij vermeldt de docent dat ze graag de optie wil behouden om haar ontslag ongedaan te maken. Voor nu staat zij achter het ontslag, maar niet achter het grote financiële gat, zo meldt zij.
Na deze brief en e-mail stuurt de docent een andere e-mail, waarin zij bij nader inzien haar ontslagbrief herroept. Daarbij benadrukt de docent dat haar ziekmelding nog steeds van toepassing is. Volgens de docent heeft zij zichzelf bereidwillig opgesteld in de gesprekken om tot een oplossing te komen en wordt er door de werkgever ‘onrechtmatig en wederrechtelijk gehandeld’. De docent heeft volgens haar de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdig herroepen, zodat de opzegging geen rechtsgevolg heeft. Volgens haar had de werkgever moeten controleren of haar verklaring overeenstemt met haar wil. De werkgever betwist dit en stelt zich op het punt dat er sprake is van een rechtsgeldige opzegging omdat er sprake is van een wil en verklaring die overeenkomen.
Het komt vervolgens tot een rechtszaak, waarin de kantonrechter ten eerste stelt dat naar vaste rechtspraak voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring is vereist, die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Dit is een strenge maatstaf die voornamelijk het doel heeft om de werknemer te beschermen voor de ernstige gevolgen van de vrijwillige beëindiging van een arbeidsovereenkomst, aangezien dit negatieve gevolgen kan hebben voor bijvoorbeeld het aanvragen van een WW-uitkering. De werkgever mag dus niet te snel aannemen dat de verklaring van de werknemer vrijwillig is. Onder bepaalde omstandigheden rust er zelfs een onderzoeksplicht op de werkgever, maar dit verschilt per geval.
De kantonrechter stelt vast dat in dit geval de opzegging niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die is gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de door de docent gebruikte woorden (‘gedwongen’, ‘feitelijk geen andere keuze’ en ‘wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had’) kan worden opgemaakt dat het niet de bedoeling was van de docent om onvoorwaardelijk het dienstverband te eindigen. Daarnaast blijkt uit de e-mails dat het voor de docent niet goed voelt om puur vrijwillig ontslag in te dienen, maar dat ze zich gedwongen voelt door de situatie. Ook laat de docent weten dat ze niet achter het ‘grote financiële gat’ staat dat zo wordt gecreëerd. De werkgever had in dit geval aan de onderzoeksplicht moeten voldoen door uit te zoeken of de werknemer kon overzien waarvoor zij heeft gekozen. De werkgever had daarbij bijvoorbeeld het advies van de bedrijfsarts kunnen inwinnen.
Voor een opzegging door een werknemer is dus een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring van de werknemer nodig, die ‘op beëindiging gericht’ is. Alleen dan mag de werkgever erop vertrouwen dat de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Daarvan is in dit geval geen sprake. De kantonrechter acht heel aannemelijk dat de docent zich gedwongen voelde en feitelijk geen keuze had toen haar de twee opties door de werkgever werden aangeboden. Het feit dat de werkgever het dienstverband onder al deze omstandigheden alsnog heeft beëindigd, kan hem aangerekend worden.
De gehele uitspraak is te lezen via ECLI:NL:RBNHO:2021:6179.
